Redefinindo a liderança na empresa

Sem dúvida, a liderança é um dos princípios de gestão de negócios que nós adicionamos mais adjetivos (transformacional, transacional, situacional, relacional, emocional, ética, responsável, de serviços, participativa, inspirador, treinador, carismático, visionários ...), e dos quais fazemos leituras mais diversificadas. Talvez devêssemos questionar seu significado na nova economia, baseada perfil de novos seguidores para: trabalhadores do conhecimento. Levanta-te, de fato, novos modelos de liderança, embora talvez ainda acho que, em grande parte, os trabalhadores na era industrial.

O leitor terá aqui a oportunidade de discordar tanto quanto desejar, mas este escritor gostaria de defender, no início, uma interpretação de liderança que, sem descartar outras que também identificaremos, exigiria a sanção dos líderes: “Condição do líder concedida pelos seguidores, que supõe uma relação satisfatória e compromissos compartilhados, e que mobiliza esforços e impulsos vontades e emoções”. O líder seria, assim, um líder de vontades e esforços, catalisador de emoções, dentro de um coletivo que o reconhece como tal.

1. Atualizando o conceito de líder
2. Minha experiência de abordar o DpH
3. O que eu proponho a você

Atualizando o conceito de líder

Ao trazer esta relação para o quadro de negócios, temos que pensar que o líderes líderes teriam que ganhar a adesão cognitiva e emocional de seus colaboradores, depois de metas ou objetivos compartilhados. Sem essa adesão, poderíamos falar em empresas de gerentes, chefes, gerentes ..., mas talvez não tanto líderes. E quando se fala em ganhar adesão, eu não gostaria de dizer - nem o leitor entenderá - que os trabalhadores de hoje serão colocados em serviço cego de pessoas específicas, mas, acima de tudo, de objetivos compartilhados. No entanto, talvez não seja certo que a relação entre gestores e trabalhadores na economia do conhecimento esteja bem refletida nos modelos líderes-seguidores..

Acredito, de fato, e embora haja outras formas de vê-lo, que os novos trabalhadores do conhecimento (estudantes universitários, ou aqueles provenientes de treinamento vocacional ou outros) - se diga uma figura chave na nova economia - se manifestem como profissionais amplamente auto-orientados ( surge um novo quadro relacional entre empresas e trabalhadores, e não parecem acompanhar nas empresas ambos os líderes (exceto conluio ou cumplicidade), bem como metas ou objetivos que atraiam seu interesse, atenção e energia psíquica. Mas, depois dessas primeiras reflexões, quero lembrar que a liderança também foi identificada com:

• Posição na cabeça da empresa, de um departamento, etc..
• Tarefa do primeiro executivo, tipicamente em processo de mudança.
• Sistema, método ou estilo de direcionar pessoas.
• Papel dos gestores, complementares ao gerenciamento.
• Família de habilidades interpessoais dos melhores gerentes.
• Capacidade específica para guiar e energizar os outros depois de objetivos comuns.
• Atitude entusiasta, contagiante e integradora após uma conquista coletiva.

Na verdade, nestes tempos, em vez de falar sobre líderes, este escritor prefere falar simplesmente de novos gerentes e novos trabalhadores. Mas eu estou contando com o fato de que a nova economia ainda está a caminho ou processo, e com isso certamente continuaremos falando sobre líderes, embora também façamos isso a partir do perfil emergente - que Peter Drucker nos atraiu em detalhes - do novos trabalhadores do conhecimento:

• Grau visível de desenvolvimento pessoal e profissional.
• Habilidades digitais e informativas.
• Autonomia no desempenho e aprendizagem ao longo da vida.
• Capacidade criativa e atitude inovadora.
• Profissional autotely e anexo à qualidade.
• Em suma, um ativo valioso para a empresa.

Drucker também ressaltou que esses trabalhadores, cuja relação com a empresa está evoluindo, são mostrados mais leais à sua profissão do que à sua organização... mas não me lembro de ter lido nada sobre a lealdade dele aos grandes líderes, cuja ganância freqüente, aliás, denunciou o aclamado professor em um de seus últimos livros..

É claro que, falando de corrupção, ou a ganância, o narcisismo, adoração ego, e por isso não podemos generalizar, e também deve ser feita distinção entre a alta administração poderosa por um lado, e os gerentes ou gerentes de nível médio, papel renovado e potência reduzida, outro Mas, deixando de lado esses abusos divulgados de alguns líderes empresariais exemplares (seria injusto para mencionar apenas Welch), e focando gerentes de nível médio, devemos enfatizar a transição de uma autoridade hierárquica tradicional em empresas a uma mais baseada no conhecimento , e uma função de controle de políticas e monitoramento outro suporte e serviço.

Até agora meu modesto ponto de vista sobre precisa atualizar o conceito de liderança, na intenção de despertar reflexões e até dissensões, porque tudo é certamente mais complexo; mas agora vou contar minha experiência de buscar informações eletrônicas sobre uma recente tentativa de redefinir a liderança na empresa: administração por hábitos. Eu queria refletir isso sóbrio: acredito que podemos extrair lições de natureza diversa.

Minha experiência de abordar o DpH

Peter Drucker, recentemente falecido, em novembro de 2005, e querendo ver o que foi dito sobre gestão por objetivos (50 anos depois de o renomado pai da administração moderna ter delineado esse sistema de gestão profissional), procurei pesquisar na Internet, onde Eu costumo fazer descobertas serendipitous. Logo encontrei reparos no sistema, e encontrei o chamado “direção por hábitos” (DpH), que parecia ser um Evolução necessária do gerenciamento por objetivos (DpO) e o endereço por valores (DpV). Vi também que um conhecido provedor de e-learning espanhol, José Ignacio Díez (CEO da antiga Fycsa, agora integrado “élogos”), ofereceu o DpH como um novo modelo de liderança, e também ofereceu-o como seu principal produto para 2006.

Eu estava interessado porque eu nunca tinha associado DpO especialmente com liderança, então PcD tinha que ser algo significativamente diferente: menos relacionado ao gerenciamento, e mais à liderança. ¿A DpH passaria a canalizar corretamente a direção das pessoas nas empresas e talvez pregar valores como integridade ou subordinação à comunidade.?

E quando a direção por valores surgiu, fiquei surpreso que queria se relacionar com a direção por objetivos, e que algumas pessoas viram isso como um substituto para isso: eu estou falando dos anos 90. Para mim, o VP não foi uma má ideia, e Eu também pensei necessário cultivar certos valores nas empresas (além de proclamá-los em cartazes), mas não parecia realista compará-lo com a doutrina do DpO (que, se em tudo e na minha opinião, havia sido adulterado na aplicação). Na minha opinião, havia que continuar trabalhando profissionalmente para alcançar objetivos importantes, bem selecionados e formulados, e tinha que ser competente (já falava também das habilidades gerenciais) e agir, é claro, no âmbito cultural da organização. organização (crenças, valores, estilos ...).

Na minha busca por informações sobre a direção por hábitos (DpH), cheguei a um estudo da Deloitte & Touche elaborado por Miguel Ángel Alcalá, diretor geral da Associação Internacional de Estudos Gerenciais:

“Os desafios do DpH são dois: definir quais são os hábitos adequados às pessoas e mostrar os caminhos para alcançá-los. Nesse sentido estrito, o trabalho consiste na pessoa conquistando a verdade de si mesmo em suas ações e, ao mesmo tempo, o bem para si, com sua conduta: viver a verdade sobre o bem realizado em cada ato, e a realização do bem subordinado à verdade sobre o próprio ser”. No momento, fiquei pensando que Drucker era muito mais claro ao escrever e, embora na segunda leitura eu achasse que entendia outra coisa, continuei a procurar..

De Javier Fernández Aguado, um dos nossos renomados especialistas e pai dessa nova doutrina, leio: “Os objetivos da empresa podem ser alcançados por ameaça ou por hábitos. É perigoso exigir de maneira excessiva: no curto prazo, costuma ser muito útil porque os funcionários trabalham mais por um tempo, mas quando o chefe sai, os trabalhadores se desconectam. É necessário saber conjugar endereço por ameaça com endereço por hábitos, que consiste em convocar os melhores desejos e interesses de cada pessoa no trabalho que fazem."Fiquei com a idéia de que o novo líder deveria convocar os melhores desejos e interesses de cada seguidor, mas confesso que não gostei do fato de que os trabalhadores se desconectaram quando o chefe saiu: ¿Nós realmente temos essa imagem?

Também de Miguel Ángel Alcalá, pude ler: “Com a direção por hábitos (DpH), uma consideração sistêmica (global) do trabalho e da pessoa que o executa é estabelecida. O DpH, juntamente com os frutos do trabalho, que vários autores da Europa Central chamam de trabalho objetivo (os frutos externos do trabalho), tenta aperfeiçoar em conjunto o trabalho subjetivo: o que permanece no homem depois de ter cumprido seu dever, o que lhe acontece em sua mesmice. Um trabalho objetivo idêntico pode envolver trabalhos subjetivos mesmo divergentes”. Eu pensei que eu entendi as palavras, embora as frases eu fiquei um pouco confuso.

De Isidro Fainé, diretor geral da La Caixa: “De uma direção fria por instruções foram para uma direção asséptica por objetivos. Agora, Gestão por Valores (introduzido no nosso país por professores Dolan e Garcia), a partir do pensamento indiano; e Gestão de hábitos (fruto do Professor Fernández Aguado pensou), com base na cultura grega, que se manifesta como instrumentos de qualidade para continuar a trabalhar para o benefício de cada membro das organizações em que trabalhamos. Isto não é para substituir a gestão por objectivos, e elevá-las como desafios e completar o governo apontando o caminho certo para que cada trabalhador assumir esses novos poderes, o que lhes permite terminar a proposta Píndaro: Torna-se o você deve estar”. Parece que, na realidade, não é exatamente sobre a substituição do DpO ...

Eu já estava pensando em comprar o livro de Fernández Aguado, quando concordei com uma apresentação da empresa provedora de e-learning que me referi anteriormente, a Fycsa (agora “élogos”), elaborado por Sandra Díaz para uma conferência realizada em Madri (2005). Eu não estava totalmente ciente do que o gerenciamento significava por hábitos, mas minha curiosidade havia sido nutrida e finalmente consegui acessar informações recentes relacionadas ao exercício da liderança. Eu consegui ler imediatamente: “Hábitos, as tendências para repetir um ato, podem se tornar virtudes ou vícios. Os vícios são hábitos que não têm propósito positivo para o homem, ao contrário, as virtudes têm o objetivo de aperfeiçoar o homem e, portanto, envolver atos positivos (Aristóteles, 2001). Analisando o conceito do ponto de vista da virtude, pode-se dizer que são hábitos adquiridos que facilitam a realização de bons atos”. (Eu entendo que a citação se refere a uma versão moderna da Ética Nicomachean, escrita por Fernández Aguado, e não uma reencarnação do discípulo de Platão).

Parece que entre os hábitos virtudes que são propostos para a figura coerência e confiança de que cada funcionário traz o melhor de si mesmo ... Mas também vai para as virtudes fundamentais ou cardeais gerencial, para mudar o nome de três e postular perspectiva (por prudência), equidade (para justiça), equilíbrio (para temperança) e força. Parece que é cometido pelo dirigente-líder que torna visíveis os seus hábitos de virtudes, para servir de exemplo aos seus colaboradores.

Além disso, na apresentação de Sandra Díaz eu li: “A DpH é a conquista da tradução dos valores da empresa em ações cotidianas buscando superar a institucionalização que pode surgir durante o processo de maturação de uma empresa e manter a motivação em níveis convenientes, que resultará da capacidade de indivíduos e organizações se reinventar, não imitar comportamentos”. E também: “O gerente deve atender a todos os aspectos da pessoa em sua totalidade. O verdadeiro líder conquista a vontade e as emoções dos colaboradores, não os manipula. Entenda seus desejos e suas decisões. Trabalha inteligência, vontade e emoções”. (O último me faz reservas quando me coloco na pele do seguidor).

também viu uma figura que MBO foi apresentado como um melhoramento sobre as instruções de direcção (DPI) para substituição, o MBV é apresentado como um melhoramento sobre o MBO, e o DpH apresentado como um avanço em relação MBV : o avanço necessário para servir como uma doutrina para “líderes exemplares”. Recuso-me a questionar a validade de MBO (mesmo se você se importa objetivos mais de formulação), e vê-lo graficamente substituídas ou substituídas por uma coerência com os valores proclamados ou por mera pregação das virtudes-hábitos. Mas então, como sugeri, MBO parece-me um método sólida de gestão de pessoas seguintes metas ambiciosas, mas exequíveis, enquanto MBV ou DpH parece mais relacionada a ações pessoais que visem efetivamente com a atuação estilos or a cultura de cada organização (que logicamente formula seus próprios valores ou virtudes).

Eu li a maioria das coisas, mas eu acho que eu joguei frases suficientes que falam de DPH talvez nem sempre de forma suficientemente clara, e só quero insistir que, se eu me limitar a coleta de informações eletrônicas, cópias virtuosos-lo é ter líderes (Suponho que cada organização determinará as virtudes, como foi feito com os valores), que trabalham a inteligência, a vontade e as emoções dos trabalhadores, e cujo comportamento servirá como exemplo. Esta deve ser uma síntese muito simples, porque Sandra Díaz apontou para um complexo processo de implantação que envolveu:

• Equipe de gestão.
• Equipe de design.
• Professores Internos.
• Equipe externa de consultoria.
• Treinadores.
• Protagonistas do programa.
• Grupos de discussão.
• Treinadores e referências.

Assim, a doutrina de Javier Fernández Aguado deveria ser mais ampla, como ele mesmo confirmou, entre outras coisas, porque se refere a hábitos técnicos (duros) e comportamentais (soft). No entanto, essa não era exatamente a solução que eu procurava para redefinir a liderança, embora talvez seja para o leitor. Evidentemente, parece apontar para a melhoria de comportamentos, embora isso pareça depender dos hábitos e virtudes que são proclamados em cada caso, e da fidelidade a eles, sem cair em adulteração. Vê-se que os nossos hábitos de comportamento não foram bons o suficiente, apesar dos muitos seminários que, em liderança, foram realizados em empresas nos últimos anos; Não é estranho que algumas grandes empresas estejam considerando um impulso para isso, mas sua contribuição para a eficácia coletiva e a qualidade de vida nas empresas deve ser assegurada..

O que eu proponho a você

No final, eu tive que ser um pouco crítico do modelo que eu vinha estudando, mesmo sabendo que eu deveria carecer de informações suficientes sobre isso. É por isso que me sinto obrigado a propor a você - voltando a isso - que focalizemos nossa atenção nos novos trabalhadores do conhecimento. Não devemos insistir em uma elitização errada ou exagerada dos líderes diante dos seguidores. Em nome do talento gerencial, nós consentimos muitos jovens “com potencial”, e hoje nós conhecemos bem. Na economia do conhecimento, como se consolida, o que vale a pena é saber; A gestão ainda é importante, mas o conhecimento, nutrido pelo aprendizado e pelo desenvolvimento permanente, é vital. Vamos esquecer muito sobre os gerentes e rotulá-los de líderes, de profissionalismo e ética, a aprendizado contínuo, conhecimento, inovação, produtividade e competitividade..

Digo que o que conta é o conhecimento, porque hoje em dia qualquer produto moderadamente complexo tem uma matéria-prima essencial: o conhecimento. Muitos produtos, sem se referirem aos próprios PCs, estão cheios de “inteligência”, de engenharia eletrônica ou mecatrônica: automóveis, eletrodomésticos, telefones, cartões ... Os trabalhadores são um ativo para a empresa tanto quanto sabem, e no qual podem contribuir para a inovação indesculpável. Eles sabem mais do que seus chefes e eles estão cientes da importância de seu conhecimento. Os trabalhadores precisam de empresas, mas também precisam de trabalhadores do conhecimento. Os trabalhadores não pedem para serem acariciados, mas eles os respeitam. (Tudo isso foi dito por Drucker, eu acho, e claramente).

Pessoalmente, a minha vida em uma grande empresa, eu me lembro o que me incomodou foi que eles me pediram para fazer biscates, eles não vão me deixar fazer as coisas bem (bem, também me incomodou que eu tirei para um tolo, mesmo que eles fizeram, talvez, certa razão); Não é que eu fosse então um exemplo de um trabalhador do conhecimento (que sem dúvida tem conhecimento disso), mas acho que isso acontece com os trabalhadores aos quais me refiro: eles gostam de fazer bem as coisas sem que haja um departamento de conhecimento. qualidade que eles penduram suas medalhas, e eles gostam de respeitar seus conhecimentos e criatividade, sem reinar que as melhores idéias são as do chefe. Eles não gostam de nenhum líder para ter crédito por seu aprendizado e desenvolvimento. Eles não gostam que a autoridade se impõe à razão. Temo que Eles não gostam de se sentirem liderados por alguém que não escolheram, embora eles desejem abrir espaço para suas emoções e suas intuições acompanhando seus conhecimentos.

Ele disse que o que conta é o conhecimento, porque constitui a capacidade de agir; mas, além de sermos capazes, devemos nos sair bem, com bons resultados: temos que ser competentes em todo o perfil de competências (conhecimentos, habilidades técnicas, atitudes, forças intrapessoais, habilidades sociais, comportamentos ...) que são exigidos de nós e temos nos equipar com as metacompetências que garantem a eficácia: entre elas, uma espécie de protagonismo em nossa atividade profissional, nos chamamos - além da iniciativa - autogestão ou autocontrole. O leitor vai pensar, e com razão, que eu já estou passando (cerca de 3.000 palavras): deixo-o então. Obrigado pela sua atenção, seja acompanhado de concordância ou dissidência. De verdade.