As 9 principais teorias da motivação no trabalho

Nossa vida é composta de um grande número de áreas, todas de grande importância para o nosso desenvolvimento e adaptação à sociedade. Um deles é o trabalho, através do qual desenvolvemos uma ocupação e um conjunto de atividades que nos ajudam a organizar nossas vidas e gerar ou realizar algum tipo de serviço para a sociedade..

O trabalho, quando exercido no que é desejado, não é apenas um mero meio de subsistir mas pode vir a supor uma fonte de satisfação (ou insatisfação). Mas isso requer que nossa ocupação seja uma fonte de motivação, graças à qual podemos nos envolver com nossas tarefas, aumentar nosso desempenho e nos sentirmos satisfeitos com o que fazemos..

Ao longo da história, tem havido muitos autores que investigaram esta questão e as necessidades e elementos que estão associados com a motivação do trabalhador. Essas investigações resultaram em um grande número de teorias de motivação no trabalho, dos quais vamos citar alguns dos principais ao longo deste artigo.

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Motivação de trabalho: o que é isso?

Antes de entrar para avaliar as diferentes teorias existentes sobre a motivação do trabalho, é necessário comentar em primeiro lugar o próprio conceito em que se baseiam. Entende-se como motivação laboral a força ou impulso interno que nos move para executar e / ou manter uma certa tarefa, voluntariamente e de bom grado ocupar nossos recursos físicos ou mentais para realizá-lo.

Este impulso tem uma certa direção, a de aplicar nossos recursos para alcançar o objetivo desejado, e implica o fato de que persistiremos e perseveraremos na realização de um esforço concreto com certa intensidade. Quanto mais motivação para realizá-lo, maior a intensidade e a perseverança que estamos dispostos a manter.

E as conseqüências da motivação do trabalho são muito positivas: facilita a satisfação com suas tarefas e capacidades, promove o desempenho, produtividade e competitividade, melhora o ambiente de trabalho e aumenta a autonomia e auto-realização pessoal. É, portanto, muito favorável tanto para o trabalhador quanto para seu empregador.

No entanto, essa motivação não surge do nada: a tarefa, seus resultados ou o esforço realizado devem ser apetitivos desde que nasçam. E é a busca de como e o que faz aumentar a motivação no trabalho que gerou uma grande diversidade de teorias, que tradicionalmente foram divididos em teorias ligadas ao que nos motiva (ou teorias centradas no conteúdo) e o processo que seguimos até atingirmos a motivação (ou teorias centradas no processo).

Principais teorias da motivação do trabalho de acordo com o conteúdo

A seguir, mencionaremos algumas das principais teorias que funcionam com base em explorar o que a motivação gera, isto é, elementos de trabalho que nos permitem a aparência de impulso ou desejo de agir. Isto é considerado principalmente porque nos permite satisfazer uma série de necessidades, que foram trabalhadas por diferentes autores..

1. Teoria das necessidades aprendidas de McClelland

Uma das primeiras e mais relevantes teorias sobre motivação no trabalho foi a realizada por McClelland, baseada em estudos anteriores sobre necessidades humanas realizadas por outros autores (especialmente Murray) e comparando diferentes executivos de diferentes tipos de empresas. para a conclusão de que existem três grandes necessidades que se destacam quando nos motivam no trabalho.

Especificamente, ele explicou como as principais fontes de motivação do trabalho a necessidade de realização, que é entendida como o desejo de melhorar o desempenho de alguém e ser eficiente nele como um elemento de satisfação e que É baseado em um bom equilíbrio entre a probabilidade de sucesso e desafio, a necessidade de poder ou desejo de influência e reconhecimento e a necessidade de afiliação ou pertença, associação e contato próximo com os outros.

Todas essas necessidades têm um equilíbrio que pode variar dependendo da personalidade e do ambiente de trabalho, algo que pode gerar diferentes perfis, comportamentos e níveis de motivação no trabalho..

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2. Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow

Provavelmente uma das teorias psicológicas mais conhecidas em termos de necessidades, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow propõe que o comportamento humano (inicialmente sua teoria não estava focada no local de trabalho) isso é explicado pela presença de necessidades básicas decorrentes da privação, e que eles estão organizados em uma hierarquia (na forma de uma pirâmide) na qual, uma vez substituídos os mais básicos, passamos a nos concentrar nos mais superiores, indo das necessidades biológicas às sociais e à auto-realização..

Nesse sentido, o autor propõe a existência, do mais básico ao mais complexo, dos seguintes: necessidades fisiológicas (comida, água, abrigo), necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidade de estimação e, finalmente, necessidade de auto-realização..

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3. Teoria da motivação e higiene de Herzberg

Em parte semelhante ao anterior, mas muito mais focado no trabalho puramente, Herzberg fez a teoria de dois fatores ou a teoria dos fatores de higiene e motivação. Este autor considerou relevante avaliar o que as pessoas querem ou consideram satisfatório de seu trabalho, chegando à conclusão de que o fato de eliminar elementos que geram insatisfação não basta que o trabalho seja considerado satisfatório.

Com base nisso, o autor gerou dois tipos principais de fatores, que dão nome à sua teoria: fatores de higiene e motivação. Os fatores de higiene são todos aqueles cuja existência impede que o trabalho seja insatisfatório (mas isso não torna o trabalho motivador) e que inclui elementos como relações pessoais, supervisão, estabilidade ou salário..

Por outro lado, os fatores motivadores incluiriam, entre outros responsabilidade, progressão na carreira, posição e reconhecimento, desenvolvimento ou realização e eles se referem aos elementos que implicam a aparência de motivação e satisfação no trabalho.

4. Teorias X e Y de McGregor

Parcialmente baseado na teoria de Maslow e analisando as características das teorias e modelos de psicologia das organizações que existiam até então, McGregor fez um contraste entre os modelos clássicos e uma visão mais humanista: as teorias X e Y.

A teoria X assume uma abordagem mecanicista do trabalho, vendo o trabalhador como um elemento passivo e tendendo à evasão de suas responsabilidades, que precisa ser estimulada por punições ou recompensando sua produtividade com dinheiro para forçá-los a trabalhar. Isto implica que a gerência deve mostrar grande controle e assumir todas as responsabilidades, não sendo o trabalhador capaz de gerenciar mudanças ou conflitos, mas é indicado como.

Por outro lado, a teoria Y é uma visão mais nova (devemos ter em mente que essa teoria foi proposta nos anos 60, com o que até então e até alguns anos atrás, a consideração típica da teoria X) prevalecia e de caráter. humanista em que o trabalhador é um ser ativo e com necessidades não apenas fisiológicas, mas também social e auto-realização.

O colaborador é considerado como alguém com objetivos próprios e com capacidade de assumir responsabilidades, sendo necessário ajudá-los a estimular seu próprio potencial, enfrentar desafios e permitir seu comprometimento. A motivação e reconhecimento de suas conquistas e seu papel é fundamental.

5. Modelo hierárquico ERD de Alderfer

Outro modelo relevante baseado em Maslow é o modelo hierárquico de Alderfer, que gera um total de três tipos de necessidades, nas quais Quanto menor a satisfação, maior o desejo de substituí-la. Especificamente, avalia a existência de necessidades de existência (as básicas), necessidades de relacionamento interpessoal e necessidades de crescimento ou desenvolvimento pessoal que geram motivação para atingir sua satisfação..

De acordo com o processo

Outro tipo de teorias é o que tem a ver não com o que, mas com o como nos motivamos. Ou seja, com o caminho ou o processo que seguimos para que a motivação do trabalho surja. Nesse sentido, existem várias teorias relevantes, dentre as quais destacam-se:.

1. Teoria das valências e expectativas de Vroom (e contribuição de Porter e Lawler)

Esta teoria baseia-se na avaliação de que o nível de esforço do empregado depende de dois elementos principais, que podem ser mediados pela presença de necessidades.

A primeira delas é a valência dos resultados, ou seja, a consideração de que os resultados obtidos com a tarefa a ser executada eles têm um valor específico para o assunto (Pode ser positivo se for considerado valioso ou negativo se for considerado prejudicial, ou mesmo neutro quando for indiferente). A segunda é a expectativa de que o esforço feito gerará esses resultados e é mediado por diferentes fatores, como a crença na autoeficácia..

Mais tarde este modelo seria retomado por outros autores como Porter e Lawler, que introduziram o conceito de instrumentalidade ou grau em que o esforço ou desempenho irá gerar um certo prêmio ou reconhecimento como variável, além das duas propostas anteriores de Vroom, como os principais elementos que predizem a motivação e a realização de um esforço.

2. Teoria do estabelecimento de metas de Locke

Uma segunda teoria centrada no processo é encontrada na teoria do estabelecimento de metas de Locke, para quem a motivação depende da intenção de se esforçar para alcançar um objetivo concreto procurado por ela. Este objetivo marcará o tipo de esforço e o envolvimento do sujeito, bem como a satisfação que você obtém do seu trabalho, dependendo de quão próximo você está dos seus objetivos..

3. Teoria Adams da Equidade

Outra teoria de grande relevância é a teoria da equidade de Adams, que se baseia na ideia de que a motivação do trabalho é baseada em como o empregado valoriza seu trabalho e a remuneração recebida em troca. será comparado com o recebido por outros trabalhadores.

Dependendo do resultado de tal comparação, o sujeito realizará ações diferentes e estará mais ou menos motivado: se for considerado menos valorizado ou compensado e tratado com desigualdade, reduzirá sua motivação e poderá optar por reduzir seu próprio esforço, abandonar ou mudar a implicação e a percepção de sua tarefa ou compensação. Se a percepção é que você está sendo compensado mais do que deveria, pelo contrário, tenderá a aumentar seu envolvimento.

Assim, é o fato de se sentir bastante tratado, o que gera satisfação e, portanto, pode influenciar a motivação do trabalho..

4. Teoria do reforço de Skinner

Com base no behaviorismo e condicionamento operante, existem também teorias que defendem que a motivação pode ser aumentada a partir do uso de reforço positivo, premiando recompensas para encorajar um aumento no desempenho e sendo o reforço a fonte de motivação. No entanto, esta teoria deixa de lado a importância da motivação intrínseca no trabalho, concentrando-se apenas na busca de recompensas.

Referências bibliográficas

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. e Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivação: teorias e seu relacionamento no mundo dos negócios. Domínio Científico do Jornal das Ciências, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. e López, M. (2012). Psicologia Social e Organizações. CEDE Preparation Manual PIR, 11. CEDE: Madrid.