O processo de conflito e suas fases

Conflito é uma realidade frequente e familiar nas organizações. A abordagem tradicional começou a partir do suposto caráter negativo do conflito, tornando-o sinônimo de violência, destruição e irracionalidade e tentando evitá-lo a todo custo. A posição atual defende que o conflito não é necessariamente ruim e pode ter efeitos construtivos junto com outros negativos. Também é inevitável, portanto, que as organizações tentem maximizar seus efeitos positivos e minimizar seus efeitos negativos. Delimitação do conceito e definição Existem três abordagens para o tópico do conflito: Psicológico, no nível de motivações e reações individuais. Tem uma tradição importante: psicanálise, teoria de campo, dissonância cognitiva, teoria dos papéis. Sociológico, ao nível das estruturas e entidades sociais em conflito. Juntamente com posições clássicas como teorias funcionalistas ou marxistas, a sociologia do conflito emergiu.

1. O processo de conflito e suas fases
2. O conflito na organização
3. Funções e disfunções do conflito na organização

O processo de conflito e suas fases

Os principais elementos de um episódio de conflito são os seguintes:

1. As condições de fundo.
2. A experiência da frustração.
3. A conceituação da situação conflitiva e as alternativas existentes.
4. A interação comportamental com a outra parte.
5. O estabelecimento de resultados.

Condições de fundo

As condições individuais e estruturais que tendem a criar situações de conflito dentro das organizações são relativamente frequentes. Entre os aspectos estruturais estão:

• diferenciação em grupos e departamentos,
• a limitação de recursos,
• o nível de interdependência.

Esses aspectos podem levar os membros a perceber incompatibilidades entre os objetivos dos diferentes grupos e situações de interferência (aspectos que desencadeiam o conflito). Outros aspectos estruturais, como tamanho, grau de rotina, especialização, sistemas de recompensa ... Menção especial merece as bases estruturais, os processos de comunicação (interferências, ruídos, distorções, ...)

As variáveis ​​pessoais também influenciam, como sistemas de valores pessoais e características de personalidade. Experiência de tentativas de bloqueio e frustração O conflito se origina quando uma parte percebe que a outra bloqueia ou tenta bloquear a realização de seus objetivos, necessidades ou expectativas. Um sentimento de frustração se desenvolve com impulsos de agressão contra a outra parte.

Há dois aspectos nesta fase: um processo cognitivo de percepção e consciência da situação, um estado afetivo e emocional de tensão, ansiedade e frustração.Se cada parte tem mais de um indivíduo, esses processos são completados com um processo de comunicação sobre a percepção da situação e sentimentos conflitantes. Conceituação da situação conflitiva e das alternativas existentes

Esta fase implica:

Definição da situação, conflito em termos de interesses de ambas as partes. Implica a avaliação dos interesses básicos de cada parte, afetados por: o grau de egocentrismo, pela maior ou menor capacidade de descobrir interesses subjacentes e pelo tamanho da situação-problema..

Consideração de alternativas, e suas conseqüências. Devemos ter em mente que existem limitações no sujeito humano dotado de racionalidade limitada, portanto, as alternativas possíveis e suas conseqüências quase nunca são exaustivas. Eles determinam a visão de cada parte do conflito. Considerando a satisfação dos interesses de ambas as partes, quatro alternativas são possíveis: Incompatibilidade; um ou outro pode satisfazer seus interesses, mas não ambos. Situação de soma zero; ambas as partes podem satisfazer parte de seus objetivos, mas o que uma das partes ganha a outra perde. Solução indeterminada; o resultado dependerá da sua interação com a outra parte.

Pode se tornar um integrador se for possível a colaboração e a busca de alternativas que não sacrifiquem os interesses de nenhuma delas. Situação insolúvel, ou porque é levantada incorretamente, ou porque ambas as partes permanecem em posições irreconciliáveis. Interação comportamental com a outra parte e, quando apropriado, com os mediadores O modelo de processo desenvolvido por Thomas dedica cuidadosa consideração aos aspectos comportamentais do conflito..

O conflito latente torna-se um conflito manifesto, produzindo a troca de comportamentos entre as diferentes partes. Esses comportamentos podem ser categorizados a partir de três aspectos diferentes: orientação de comportamentos, pode ser estabelecido a partir de duas características desses comportamentos: seu grau de assertividade e cooperação.

O objetivos estratégicos, Eles são caracterizados de acordo com duas dimensões: integrador, que procura soluções satisfatórias para ambas as partes. O distributivo; tenta determinar a maior satisfação possível, mesmo à custa dos interesses da outra parte. As dimensões táticas, Existem dois tipos: Competitivo, são as táticas de negociação. Colaborativo, Eles são a solução de problemas. O comportamento de conflito é interativo, isto é, o comportamento de uma parte pode ser modificado em sua orientação, estratégia ou tática pelo comportamento da outra. A seqüência de interações segue duas orientações na direção oposta:

• O escalada ou aumento progressivo do conflito devido ao comportamento de cada uma das partes.
• O descalonamento que produz o efeito oposto. Resultados e efeitos do conflito Os efeitos não são idênticos para todas as partes envolvidas e podem ocorrer a curto e longo prazo.

Se os pontos básicos não forem resolvidos, o potencial para forças futuras e talvez mais conflitivas faz parte da sequência. A resolução do conflito também pode produzir maior cooperação entre as partes.

O conflito na organização

O conflito tem dentro dessa perspectiva algumas origens sociais e cumpre funções sociais que passam a ser consideradas o motor da mudança social e a renovação da própria sociedade.. Psicossocial, interação das variáveis ​​do indivíduo e do sistema social. É um conflito conduzido e colocado em prática pelos indivíduos, mas também de um fenômeno interpessoal dentro de um sistema social no qual os indivíduos podem aparecer agrupados de maneiras diferentes, de modo que não podem ser resumidos em uma simples adição de processos psicológicos individuais. . Definição de "conflito".

As definições de conflito são múltiplas e diversas. Alguns viram isso como uma alteração do comportamento normativo, outros como ataques à estabilidade. Uma revisão realizada por Fink apresenta uma série de aspectos presentes em grande parte das definições: ser percebido pelas partes. Supor oposição entre essas partes. Essa oposição consiste no bloqueio um lado sobre o outro impedindo-o de alcançar seus objetivos. É causada por uma situação anterior (a existência de recursos escassos).

Entre as diferenças, Fink indica que uma definição é fixa na intenção, enquanto outras apenas consideram os comportamentos manifestos. Uma primeira definição do conflito seria: "um processo em que um esforço proativo é feito por A para neutralizar os esforços de B através de algum tipo de bloqueio e cujo resultado será frustrar a realização de seus objetivos ou a realização de seus interesses por parte de B ". Outra revisão destacou a divergência das definições de acordo com os fenômenos básicos e as classificou em quatro grupos:

• Definições que se referem a condições de fundo.
• Definições que insistiam nos estados afetivos das partes.
• Definições focadas na consideração de estados cognitivos.
• Definições comportamentais, verbais ou não verbais que vão desde a resistência passiva à agressão ativa.

De acordo com isso, Thomas definiu o conflito como: "processo que inclui as percepções, emoções, comportamentos e resultados das partes envolvidas, que começa quando uma parte percebe que a outra pode frustrar algo relevante para ela".

Funções e disfunções do conflito na organização

A concepção negativa do conflito foi amplamente superada. Muitos autores têm apontado a existência de efeitos funcionais do conflito, juntamente com outros disfuncionais, e dependem dos critérios adotados e da perspectiva considerada. Entre os aspectos funcionais, podemos destacar:

1. Aumentar a motivação e energia no desempenho de cada uma das partes.
2. Aumentar a inovação.
3. Aumentar a coesão interna e a unificação dos objetivos e critérios do grupo. Direcionar a atenção dos gerentes para mudanças.

Permite descobrir novas e melhores formas e estratégias. Mudanças na liderança ou introduzir mecanismos para restaurar o equilíbrio de poder. Mudanças na alocação de recompensas ou recursos adaptando-os à realidade atual. Encontre os meios mais adequados para resolver o problema. Elimine elementos dissociados e restaure a harmonia.

Aumentar o nível de ativação que motiva o comportamento. Desenvolvimento das próprias habilidades Esclareça e elabore sua própria posição para torná-la mais defensável e convincente. Aspectos do caráter disfuncional:

• Um alto custo pessoal e produz tensão e estresse, bem como frustração e hostilidade.
• Localização e distribuição inadequadas de recursos.
• Subotimização do desempenho do sistema organizacional e um gasto de energia podem ser capazes de deslocar os objetivos da organização.
• Distorção de objetivos.

Reduza o desempenho introduzindo atrasos nas comunicações, reduzindo a colaboração e a coesão e produzindo blocos de atividades. Essa relação coloca dois problemas: o estabelecimento de critérios. As condições em que um dado conflito tem efeitos construtivos e não destrutivos. Robbins sugere hipóteses gerais: níveis extremos de conflito raramente são funcionais. Um fator que intervém no nível de funcionalidade é o tipo de tarefa executada pelo grupo em que aparece. Quanto mais inovação a tarefa exigir, maior a probabilidade de que a aparência do conflito seja funcional.