As mulheres são subestimadas no trabalho (e parece normal)

Certamente você conhecerá mais de um caso em que as ações meritórias de uma pessoa não são devidamente reconhecidas. As opiniões de pessoas com muito a dizer e contribuir são sistematicamente desvalorizado simplesmente por ser quem eles são.

Possivelmente, também, você vai pensar que estes são casos excepcionais que não afetam a grande maioria de nós: as vítimas dessa discriminação são pessoas que, apesar de serem totalmente válidas, ou estão situadas em um contexto incomum ou não são muito normais. Por exemplo, não é incomum presenciar atitudes paternalistas em relação a mendigos ou pessoas de culturas muito diferentes que nos parecem estranhas..

Na verdade, recomendamos que você leia o artigo "Psicologia do sexismo: 5 idéias machistas que ocorrem hoje".

Mulheres nas empresas: discriminação estrutural

No entanto, este tipo de "viés de acordo com o alto-falante" não ocorre apenas em casos isolados: há uma variante destes que se infiltrou nas profundezas da nossa sociedade e cruza como uma lacuna a qualidade das relações que temos entre nós . E é que, mesmo que racionalmente saibamos que as palavras faladas por homens e mulheres valem o mesmo, não podemos dizer que sempre agimos de acordo. Pelo menos, no âmbito das organizações.

Viés de gênero

Há algum tempo conhecemos o mundo dos padrões duplos que guiam nosso modo de perceber os dois sexos que assistem a diferentes preconceitos de gênero: o que se espera de um homem não é o mesmo que se espera de uma mulher. A essa lista, temos que acrescentar uma nova queixa comparativa injustificada (e injustificável) que é incorporada à nossa maneira de perceber o mundo. Parece que o loquacidade Não é uma característica muito apreciada nas mulheres, mesmo quando o sucesso do trabalho em equipe está em jogo.

O psicólogo Adam Grant fez um relato disso enquanto pesquisava em grupos de trabalho ligados ao campo profissional. Os empregados do sexo masculino que contribuíram com ideias valiosas foram avaliados de forma significativamente mais positiva pelos seus superiores. Também, quanto mais ele falava, mais o empregado era útil aos olhos do superior. No entanto, o mesmo não aconteceu quando a pessoa a ser avaliada era uma mulher: no caso deles, suas contribuições não implicavam uma avaliação mais positiva de seu desempenho. Da mesma forma, o fato de uma mulher falar mais não foi acompanhado por uma melhor consideração de seu papel na empresa.

Quem diz o que?

Os resultados desta investigação sugerem que homens e mulheres não recebem o mesmo reconhecimento pelo que dizem ou propõem. Enquanto a boa notícia é que as organizações em que há comunicação têm um importante fluxo de idéias, a má notícia é que a utilidade percebida ou a inutilidade dessas idéias parece depender em parte de quem as diz.

Com isso em mente, os homens têm um bom motivo para discutir e propor coisas (porque as suas ideias serão levadas em consideração ao crescente para eles uma melhor reputação e chance de promoção), enquanto nas mulheres esta possibilidade é mais turva. Agora, uma coisa é que há um critério duplo aos olhos do avaliador e outro é que todos, tanto o avaliador quanto o avaliado, aceitam esse critério.. Consideramos a existência desse viés de gênero como algo natural?

Parece que sim e em grande medida. Em um estudo realizado pelo psicólogo Victoria L. Brescoll, uma série de pessoas de ambos os sexos teve que imaginar seu desempenho como membros em uma reunião de empresa hipotética. Algumas dessas pessoas foram pediu para ser imaginasen-se como o membro mais poderoso da reunião, enquanto outros foram convidados a pensar em si mesmos como se fossem o menor degrau hierárquico.

Resultado: os homens da pele do "patrão" disseram que falavam mais (medindo o grau em que eles falavam de acordo com uma escala), enquanto mulheres colocam em uma situação de poder eles ajustaram seu tempo de conversação para um nível semelhante ao de seus colegas de nível inferior. Além disso, para reforçar a linha de investigação, na primeira parte deste mesmo estudo percebe-se como os senadores norte-americanos com mais poder não diferem muito dos senadores com um perfil júnior em relação aos seus tempos de intervenção, enquanto o oposto ocorre entre os senadores. Parece que esse gosto pelo "auto-silenciamento" também se estende às mulheres nos escalões superiores da decisão..

Outra forma de desigualdade

É mais ou menos claro que, no caso das mulheres, o caminho da loquacidade oferece menos possibilidades fazer contribuições valiosas. Estaríamos falando sobre o chamado custo de oportunidade neste caso: é melhor não perder tempo e esforço falando quando você pode fazer outras coisas que serão mais benéficas para todos.

No entanto, Brescoll suspeita que esta aparente timidez das mulheres pode ser devido ao medo de enfrentam sanções sociais por falar demais. É possível que, de fato, falar mais não apenas não some, mas também subtraia? Uma mulher pode ter mais dificuldades sendo mais falante? Pode parecer uma preocupação injustificada e, no entanto, se substanciada, as conseqüências poderiam ser muito negativas. Para responder a essa pergunta, Brescoll fez outra seção de seu estudo.

O preço de ser falador

Nesta última seção da pesquisa, 156 voluntários, incluindo homens e mulheres, leram um breve perfil biográfico de uma posição sênior (CEO) que foi apresentado como homem ou como mulher (John Morgan ou Jennifer Morgan)..

Além desta pequena variação, o conteúdo da biografia também diferiam em outro aspecto: alguns dos perfis retratado relativamente falante, enquanto o outro conjunto de biografias tratada uma pessoa que falava menos do que o normal. Sendo um estudar entre sujeitos, cada pessoa leu um e apenas um dos 4 tipos de perfis biográficos (2 tipos de biografias de acordo com o gênero do perfil e 2 tipos de biografias de acordo com o quanto ou pouco o CEO fala). Depois disso, cada um dos 156 voluntários teve que avaliar o perfil Eu tinha lido de acordo com a capacidade do Sr. ou da Sra. Morgan de ocupar o cargo de CEO usando escalas de pontuação de 0 a 7 pontos.

Os resultados

A primeira coisa que chama a atenção é que o sexo dos participantes não parece ter um papel importante ao avaliar o perfil que cada um deles tinha na frente deles. O segundo fato a comentar é que o medo das sanções sociais é justificado: loquacidade parece ser uma característica mal vista no sexo feminino, pelo menos no local de trabalho e para o cargo de CEO ou similar.

E, como Brescoll e sua equipe descobriram, os CEOs mais faladores foram recompensados ​​com uma pontuação de 10% a mais, enquanto essa mesma característica, a loquacidade, foi punida nos perfis femininos. Especificamente, o mais loquaz J. Morgans recebeu cerca de 14% menos pontuação. Mais uma vez, vale ressaltar o fato de que isso foi feito tanto por homens quanto por mulheres, e que esse é um viés totalmente irracional que age como um lastro no momento de chegar ou ficar em uma posição de mais ou menos poder e responsabilidade. Essa sobrecarga afeta tanto as condições de vida das mulheres (uma dificuldade quando se trata de crescimento econômico) quanto as relações sociais que mantemos entre nós e tudo o que é derivado delas..

Além disso, essa desvantagem tem um efeito de pinça: teoricamente, para prosperar nas organizações, as ideias têm que ser fornecidas a toda a comunidade, e ainda assim, essa necessidade de dar idéias também implica uma exposição que pode ter seus perigos. As mulheres podem ser subvalorizadas tanto por não falar tanto quanto por homens ao fazê-lo. Evidentemente, além disso, também toda a organização é prejudicada por causa dessa dinâmica de relacionamentos prejudiciais, embora possa haver uma elite masculina que se perpetue mais facilmente em virtude de ter certas características biológicas.

No entanto, embora seja verdade que esse viés parece estar firmemente estabelecido em nossa compreensão do mundo, também é verdade que é totalmente injustificado. Brescoll especula sobre a possibilidade de que esses resultados sejam explicados papéis de gênero atribuído a posições de poder: "homens poderosos devem demonstrar seu poder, enquanto mulheres com poder não devem fazê-lo." Isto é, o que mantém esse viés vivo são alguns forças totalmente culturais e que, portanto, temos a possibilidade de mudar.

Além do racional

Em suma, falar demais supõe uma penalidade que afeta tanto as possibilidades de promoção das mulheres quanto sua avaliação pelos outros. Se essa forma de discriminação é algo que está presente apenas em sistemas de associação formalizados (empresas hierárquicas, escritórios públicos, etc.) ou transcende essa área é algo que esses estudos não aprofundaram. No entanto, infelizmente, Parece irrealista pensar que esse preconceito só funciona exatamente nas áreas em que a lógica e a eficiência devem prevalecer mais (em outras palavras, onde é mais problemático).

Então, o fato de que muitas contribuições potencialmente valiosos deve ser demitido por ser proposto por mulheres e a existência de sanção social para as mulheres que "falam sobre as probabilidades" são exemplos de sexismo enraizados em todas as áreas social e dos quais o estudos de gênero e muitas teorias feministas. Isto é, em suma, um sinal de que nem o mundo da empresa é tão independente de nossas relações informais, nem sua operação é tão racional quanto é normalmente assumida..

Referências bibliográficas:

• Brescoll, V. L. (2012). Quem toma a palavra e por quê: gênero, poder e volubilidade nas organizações.Ciência Administrativa Trimestral. 56 (4), pp. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Balançando o barco, mas mantendo-o firme: o papel da regulação da emoção na voz dos funcionários. Academia de Gestão. 56 (6), pp. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035