5 grandes estratégias para resolver um conflito

Resolver um conflito não é fácil. Não é, em primeiro lugar, porque ninguém nos ensinou a fazê-lo e, acima de tudo, porque são essas situações complexas em que as emoções estão sempre à superfície. Diferenças, raiva ou ansiedade obscurecem nossa razão e é quando percebemos que nos falta recursos, estratégias adequadas.

Então, como nos diz Stephen Robbins, especialista em comportamento organizacional e professor da Universidade de San Diego, o conflito é um processo que começa quando uma parte percebe que outra afetou negativamente ou que está prestes a afetar negativamente qualquer um dos seus interesses. Eles são instantes onde um pequeno alarme dispara em nosso cérebro, por assim dizer.

"Não podemos resolver problemas usando o mesmo tipo de pensamento que usamos quando os criamos".

-Einstein-

Se há uma coisa que devemos admitir, ninguém gosta dessas situações. No entanto, gerenciar essas diferenças e situações em que nossos interesses se cruzam e vozes discrepantes aparecem, é algo quase essencial em nosso dia a dia.. Em todos os ambientes, seja o trabalho, o afetivo e a família, surgem essas dinâmicas. Resolvê-los da melhor maneira nos ajudará a sermos mais competentes e nos sentirmos mais seguros no dia a dia.

Táticas para resolver um conflito

Existe uma estratégia ideal e infalível para resolver um conflito? A resposta é não. Cada situação envolve uma série de personagens presos em um problema original que resultou nessa situação complicada. Não há, portanto, solução para todos, um remédio para todos os males, uma resposta que funciona para cada parte contrária. Contudo, O que está ao nosso alcance é uma série de estratégias a partir das quais podemos começar.

O modelo das 5 estratégias de Kenneth Thomas e Ralph Kilmann

Os psicólogos Kenneth Thomas e Raph Kilman desenvolveram um modelo de gestão de conflitos que, apesar de ter mais de 50 anos, continua sendo aplicado. A verdade é que é útil e nos permite refletir sobre muitas situações em que essas diferenças, esses mal-entendidos, ocorrem. Vamos ver o que esta abordagem consiste em.

Formas em que os conflitos não serão resolvidos e que devemos evitar

• O modo concorrente: este é um tipo de dinâmica onde assumimos o papel de uma pessoa assertiva mas não cooperativa. Neste caso, é orientado apenas para o poder e para satisfazer os interesses de alguém. Quem só se limita a competir, defenderá exclusivamente seus próprios direitos e defenderá uma única posição. Se um acordo for alcançado, será por imposição.
• Aquele que escapa. Neste caso, temos alguém que não é assertivo ou cooperativo. São perfis que optam por adiar reuniões, que preferem não falar ou mesmo assumir o fato de que não há conflito.
• O modo complacente. Nesse tipo de dinâmica, teríamos alguém que também não seja assertivo. No entanto, algo ainda mais complexo acontece: deixa de lado seus próprios interesses para satisfazer os interesses da outra pessoa. Em outras palavras, auto-sacrifício.

Formas que nos ajudarão a resolver conflitos

• O modo colaborativo. Nesta opção, encontraríamos um perfil assertivo e cooperativo. São pessoas que trabalham com outras pessoas para encontrar uma solução que atenda plenamente aos objetivos de ambas as partes. Para isso, analisar, contrastar interesses, valorizar, explorar desentendimentos, resolver diferenças e aplicar grande criatividade. 
• O modo de compromisso, entretanto, nos coloca em uma zona intermediária entre assertividade e cooperação. Quando existe um compromisso, o objetivo é focado em encontrar uma solução oportuna que beneficie ambas as partes. Nesse caso, não é comum realizar um trabalho tão profundo quanto no modo colaborativo. Faça parte das diferenças para encontrar soluções rápidas, um acordo temporário que nos ajudará a seguir em frente.

Os autores defendem que Quando uma pessoa está ciente dessas categorias, ele pode selecionar a estratégia mais apropriada para ele. para resolver cada novo confronto que surge.

Mas como trazer tudo isso para praticar?

Resolver conflitos é possivelmente a conta pendente que todos nós arrastamos de uma forma ou de outra. É suficiente que surja uma situação concreta para perceber esse vazio. Assim, é muito provável que nos custe um pouco aplicar o método proposto de um dia para o outro. Kenneth Thomas e Raph Kilman. No entanto, tudo é uma questão de nos mentalizarmos. Para colocar vontade, assertividade e inteligência emocional.

Para estabelecer as bases para esse progresso, essas dicas podem ajudar.

• Não tente evitar o problema. Resolva. Se os encararmos como eles se originam, eliminaremos as causas futuras do conflito.
• Comece identificando sua própria reação instintiva a um conflito. Você pode fazê-lo pensando em como você gerenciou algumas situações conflitantes anteriores, sendo honesto na avaliação.
• Enquanto você trabalha no passo anterior e esteja ciente de como você age, aborda as novas situações difíceis com respeito e calma Mostrando-se gentil com a outra pessoa e ouvindo atentamente o que você tem a dizer. O fato de ter uma postura diferente da sua não significa que ela seja agressiva ou negativa.

• Indique os fatos e estabeleça os pontos sobre os quais você poderia concordar. A seguir, explore as diferentes alternativas ao seu alcance, estabelecendo alguns objetivos e prazos que ambos podem concordar, trabalhando para cumpri-los.
• À medida que você avança, um laço de confiança mútua se desenvolverá entre você, compreensão e compreensão, facilitando a possibilidade de resolver qualquer problema que ainda possa ter para resolver o conflito.
• Para resolver um conflito, sempre evite confronto e focar na questão, não na pessoa. Isso evitará que um problema simples termine em uma disputa acirrada.

A vida é cheia de conflitos, mas lembre-se de que o que realmente nos afeta não é o que acontece, mas como reagimos a isso..

Como última dica quando se trata de gerenciar e resolver um conflito apropriadamente, É bom trabalhar em nós mesmos com base nas seguintes questões:

• Sou muito agressivo ou fraco quando enfrento um conflito??
• Preciso de mais conhecimento ou prática no gerenciamento da raiva ou assertividade??

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