Conceito de estresse no trabalho e modelos teóricos

O estresse no trabalho tem sido definido como o conjunto de reações emocionais, cognitivas, fisiológicas e comportamentais a certos aspectos adversos ou prejudiciais do conteúdo, do ambiente ou da organização do trabalho. Existem vários modelos explicativos e neste artigo da Psicologia Online, vamos analisar o Estresse no trabalho: conceito e modelos teóricos.

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1. Modelo de interação entre demandas e controle
2. Modelo de interação entre demandas, controle e suporte social
3. Modelo de desequilíbrio entre demandas, suportes e restrições
4. Modelo de incompatibilidade entre demandas e recursos do trabalhador
5. Modelo orientado por direção
6. Modelo de desequilíbrio entre esforço e recompensa

Modelo de interação entre demandas e controle

O estresse é o resultado da interação entre altas demandas psicológicas e baixa liberdade de decisão, ou seja, baixo controle. O nível de demanda de trabalho é geralmente derivado do nível de produção da empresa, enquanto o nível de controle depende mais do organograma (estrutura de autoridade, sistema de responsabilidades, etc.). A alta demanda pode vir do ritmo e velocidade do trabalho, da quantidade de trabalho, de ordens contraditórias, de demandas conflitantes, da necessidade de concentração, do número de interrupções e da dependência do ritmo dos outros. E o controle se refere ao conjunto de recursos que o trabalhador tem para enfrentar as demandas; Ele determina tanto o nível de treinamento e habilidades e o grau de autonomia quanto a participação na tomada de decisões sobre os aspectos que afetam seu trabalho..

De acordo com o modelo, O estresse elevado ocorre quando condições de alta demanda psicológica e controle da tomada de decisão ocorrem em conjunto. As demais categorias de trabalho seriam baixa tensão (baixa demanda e alto controle), ativa (alta demanda e alto controle) e passiva (baixa demanda e baixo controle). Portanto, o estresse no trabalho surge quando as demandas de trabalho são altas e, ao mesmo tempo, a capacidade de controlá-lo (devido à falta de recursos) é baixa (Karasek, 1979) (ver Figura 3.2)..

Este modelo tem sido associado a um risco aumentado de doença cardíaca coronária, com distúrbios psicológicos e com distúrbios musculoesqueléticos, especialmente nas extremidades superiores (Collins, Karasek e Costas, 2005). Em contraste, a motivação no trabalho aumenta à medida que as demandas aumentam e, ao mesmo tempo, controlam o trabalho..

Modelo de interação entre demandas, controle e suporte social

Jhonson e Hall (1988) e Karasek e Theorell (1990) estendem o modelo de interação demanda-controle, introduzindo a dimensão do suporte social como modulador, de tal forma que um alto nível de apoio social no trabalho reduz o efeito do estresse, enquanto um nível baixo aumenta. O terceiro fator modificador é a quantidade e a qualidade do apoio social que os superiores e colegas de trabalho podem dar.

Quando existe, e é adequado, pode amortecer parte do potencial do estressor gerado pela combinação de altas demandas ou demandas e baixo controle. A partir desse modelo, a prevenção do estresse no trabalho seria feita pela otimização das demandas de trabalho, aumentando o controle do trabalhador sobre suas condições de trabalho e aumentando o apoio social de chefes, subordinados e colegas (ver Figura 3.3)..

O apoio social Ele tem sido usado de muitas maneiras diferentes, como uma rede social, como contatos sociais significativos, como uma possibilidade de ter confidentes a quem sentimentos íntimos podem ser expressos e como um companheiro humano. E tem uma função positiva generalizada na saúde e uma função de buffering no estresse.

No apoio social, alguns autores (Schaefer et al., 1982) distinguiram entre apoio emocional, tangível e informacional e outros, como House (1981) diferenciaram entre apoio emocional (são as amostras de empatia, amor e confiança), instrumental ( são os comportamentos ou ações tangíveis dirigidas a resolver o problema concreto da pessoa receptora), informativa (consiste na informação útil que é recebida para enfrentar o problema) e avaliativa (é informação de autoavaliação ou para as comparações sociais).

Em qualquer caso, o apoio social é constituído por quatro fatores: orientação diretiva, assistência não diretiva, interação social positiva e ajuda tangível (Barrera e Ainlay, 1983)..

Portanto, apoio social no trabalho refere-se a relações interpessoais entre pares e entre subordinados e patrões, e pode ser influenciada e influenciar mudanças na organização e no ambiente de trabalho.

Modelo de desequilíbrio entre demandas, suportes e restrições

O modelo de desequilíbrio entre demandas, apoios e restrições (Payne e Fletcher, 1983) estabelece que Estresse no trabalho é o resultado da falta de equilíbrio Entre os seguintes três fatores de trabalho: processos trabalhistas (representam as tarefas e o ambiente de trabalho que contém estímulos técnicos, intelectuais, sociais ou econômicos), apoio trabalhista (Eles são dados pelo grau em que o ambiente de trabalho contém recursos disponíveis que são relevantes para satisfazer as demandas de trabalho, os suportes podem ser técnicos, intelectuais, sociais, econômicos etc.) e restrições trabalhistas (limitações que dificultam a atividade laboral por falta de recursos e impedem o trabalhador de enfrentar as demandas).

Segundo esse modelo, o estresse ocorre quando não há equilíbrio entre esses fatores de trabalho. Portanto, as demandas não são estressantes se o trabalho oferecer bons níveis de suporte e baixos níveis de restrições. De fato, altas demandas podem ser positivas sob circunstâncias apropriadas porque, além de serem estimulantes, permitem a implementação de habilidades.

A baixa utilização de habilidades (preparação, habilidade, etc.) e o tédio são alguns dos estressores mais poderosos, e geralmente ocorrem em ambientes de trabalho onde os suportes são baixos e as restrições são altas. Uma implicação prática do modelo é que trabalhos muito exigentes (alta demanda) podem ser menos estressantes sem reduzir o nível de demandas, aumentando o nível de suporte e / ou reduzindo o nível de restrições.

Modelo de incompatibilidade entre demandas e recursos do trabalhador

O estresse no trabalho deve-se à falta de ajuste entre demandas e demandas trabalho a ser realizado e os recursos disponíveis do trabalhador para satisfazê-los (Harrison, 1978). Este modelo propõe que o que produz estresse é um descompasso entre as demandas do meio ambiente e os recursos dos trabalhadores para enfrentá-los. O processo de estresse parte da existência de um desequilíbrio percebido pelo trabalhador entre as demandas profissionais e os recursos e habilidades do trabalhador para realizá-las. E permite identificar três fatores importantes na geração de estresse no trabalho:

• os recursos disponíveis ao trabalhador para lidar com as demandas e demandas do ambiente de trabalho
• a percepção de ditas demandas pelo trabalhador
• as próprias demandas

Modelo orientado por direção

Este modelo (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue seis componentes: os estressores, entre aqueles que incluem não só fatores organizacionais (fatores intrínsecos da posição, da estrutura e controle organizacional, do sistema de recompensa, do sistema de recursos humanos e liderança), mas também a extraorganizacional (relações familiares, problemas econômicos, legais, etc.); Esses estressores afetam a percepção cognitiva-percepção da situação pelo trabalhador; isso, por sua vez, afeta o resultados fisiológicos, psicológico e comportamental desta percepção cognitivo-apreciativa, e estas, por sua vez, sobre as consequências, tanto as referentes à saúde do indivíduo, quanto aquelas relacionadas ao seu desempenho na organização..

O diferenças individuais eles são considerados variáveis ​​moduladoras que afetam as relações entre estressores e a apreciação da percepção cognitiva; entre percepção perceptiva cognitiva e resultados; e entre os resultados e as conseqüências.

Modelo de desequilíbrio entre esforço e recompensa

O modelo de esforço-recompensa postula que Estresse no trabalho ocorre quando há um alto esforço e uma baixa recompensa (Siegrist, 1996). E tem sido operacionalizado, com foco nas variáveis ​​que o suportam: variáveis ​​de estresse extrínseco, variáveis ​​de estresse intrínseco e variáveis ​​de recompensa. O alto esforço no trabalho pode ser extrínseco (demandas e obrigações) ou intrínseco (alta motivação com o enfrentamento). E a baixa recompensa é baseada em três tipos de recompensas fundamentais: dinheiro, estima e controle de status. Este terceiro tipo de recompensa reflete as ameaças poderosas produzidas pela perda de trabalho ou degradação no emprego. Trata-se, portanto, de gratificação em termos de perspectivas de promoção, segurança do trabalho e ausência de risco de descida ou perda de uso..

O modelo prediz que o estresse no trabalho ocorre porque há falta de equilíbrio (equilíbrio) entre o esforço e a recompensa obtida. Siegrist (1996) ressalta que o estresse no trabalho é gerado a partir do alto esforço, salário inadequado e baixo controle sobre o status ocupacional. E supõe-se que, sob essas condições, tanto a autoestima quanto a autoeficácia do trabalhador serão seriamente esgotadas. O modelo de Siegrist tem sido associado ao risco de doença cardiovascular e deterioração da saúde mental (Smith et al., 2005)..