Treinamento sociopsicológico para promover o uso de estratégias de resolução de conflitos

Treinamento Sociopsicológico tem o objetivo de melhorar o uso contingente de Estratégias de Resolução de Conflitos no Conselho de Diretores de uma organização de serviços técnicos localizada na província de Villa Clara, Cuba. Nos contatos com a Gerência desta organização, o interesse do mesmo em abordar as Estratégias de Resolução de Conflitos para melhorar o desempenho do Conselho de Administração no trato com os Conflitos que na dinâmica interna e nas relações com o meio ambiente é apresentado para a organização. A amostra foi formada por 12 dos membros do Conselho de Administração. O Treinamento Sociopsicológico consiste em 3 Estágios: Estágio de Diagnóstico, Estágio de Intervenção e Estágio de Estágio, que foram desenvolvidos em 11 sessões de trabalho em grupo. Entre os métodos e técnicas utilizados estão: Observações, Entrevistas, Questionários, Interpretação, Sociodrama, Debate e Análise de situações; propiciando com eles a auto-análise individual. Os resultados obtidos mostram que o treinamento sócio-psicológico aumentou o emprego contingente de Estratégias de Resolução de Conflitos no Conselho de Administração da organização. Palavras-chave: Treinamento sociopsicológico, estratégias de resolução de conflitos, comunicação, organização.

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1. Introdução
2. Desenvolvimento
3. Análise dos resultados
4. Conclusões

Introdução

Organizações são criadas e são constituídas de pessoas. Sua razão de ser, é facilitar a realização de propósitos comuns. A estrutura de qualquer organização deve atender às necessidades daqueles que a formam. A direção apropriada deve ser resumida na medida em que facilita a obtenção de propósitos comuns usando métodos apropriados..

Por isso, é importante gerentes de trem e órgãos de gestão da organização para que desempenhem adequadamente suas funções. Um caminho para isso é o Treinamento sociopsicológico, que é dirigido para elevar a capacidade de desenvolvimento e operação ativa e consciente da personalidade perante as exigências sociais; ou seja, otimizar as particularidades do sujeito, ao mesmo tempo que o funcionamento do grupo.

O Treinamento Sociopsicológico tem como pano de fundo os Grupos T, surgidos nos Estados Unidos em 1940, que têm uma importância marcante e valor metodológico. Esses grupos evoluíram e deram origem Grupos de Treinamento de Sensibilidade e Instrumental. O primeiro, procurou melhorar a imagem de si mesmo, envolvendo os participantes em um sistema de relações interpessoais autênticas. A segunda, destinada a orientar os participantes a colaborar de forma mais eficaz em um grupo.

A formação sociopsicológica é considerada um método de intervenção psicológica, no qual formas específicas de transmissão e assimilação de conhecimento, habilidades e formas de trabalhar que treinam pessoas treinadas na gestão efetiva de demandas sociais específicas. Cada participante pode estruturar novas motivações, encontrar orientações, aprender algo novo e ser capaz de se autoavaliar e valorizar o comportamento do grupo..

M. Vorwerg, citado por Guerra e Segura (1998), afirma que, independentemente de funções psíquicas específicas ou estruturas de componentes essenciais serem treinadas em relação a um comportamento definido, a eficácia do esforço de modificação por meio do treinamento depende da precisão do processo. reprodução da estrutura psicológica da demanda na situação simulada, da experiência que os participantes possuem, do estado inicial da estrutura diagnosticada na "forma individual de atividade". Assim como a capacidade de aprendizagem dos sujeitos, a duração do treinamento (10-15 horas), os efeitos resultantes do treinamento (dorminhoco e motivação) e finalmente as condições sociais de desempenho para um comportamento ótimo em as condições reais da vida.

Oscar J. Blake, citado por Guerra y Segura (1998), considera o Treinamento Sociopsicológico como um método de treinamento que permite o aprimoramento da atividade gerencial. Treinamento que é orientado para satisfazer as necessidades que as Organizações têm de incorporar conhecimentos, habilidades e atitudes em seus membros para contribuir para a adaptação das novas circunstâncias internas e externas.

Um dos aspectos sobre os quais este método pode ser influenciado é a resolução de conflitos e as estratégias que são usadas para este.

Todo gerente usa boa parte de seu tempo para resolver e responder a conflitos inesperados. Os conflitos não surgem apenas porque gerentes ineficientes ignoram certas questões até se tornarem conflitos, mas também porque gerentes qualificados não podem antecipar todas as conseqüências das ações que empreendem..

Devido à importância do emprego contingente de estratégias de resolução de conflitos para manter o equilíbrio interno da organização e os relacionamentos que estabelece com o meio ambiente; propõe-se promover o uso contingente de estratégias de resolução de conflitos na diretoria, da organização na qual a formação sociopsicológica é realizada. Então, os seguintes são propostos objetivos específicos:

• Diagnosticar das estratégias de solução de conflitos e do emprego de contingência do mesmo.
• Melhorar as estratégias contingentes de resolução de conflitos de emprego, através de treinamento sócio-psicológico para os membros do conselho de administração.
• Cheque o emprego contingente estratégias de resolução de conflitos, uma vez que o treinamento sócio-psicológico.

É necessário especificar aspectos essenciais em relação aos conflitos e as estratégias de solução dos mesmos em que se baseia o presente trabalho..

As sociedades são heterogêneas e nem todas as pessoas compartilham o mesmo mundo dentro de uma sociedade. Indivíduos, classes e interesses profissionais podem estar em conflito porque seus objetivos e modos de ação são contraditórios.

Então, um dos aspectos que é inerente à vida da Organização é o Conflito; que foi abordado de diferentes pontos de vista:

• O tradicional: Ele assume que todo o Conflito é negativo e, portanto, deve ser evitado. Conflito é visto como um resultado disfuncional de má comunicação, falta de abertura entre as pessoas e falta de gerentes para responder às necessidades e aspirações de seus funcionários. Este ponto de vista corresponde às atitudes que prevaleceram em relação ao comportamento dos grupos nos anos 30 e 40 do século XX..
• As relações humanas: Estabelece-se que o conflito é uma ocorrência natural em todos os grupos e organizações e defende a aceitação do conflito, afirma que ele não pode ser eliminado e que há momentos em que pode ser benéfico para o desempenho do grupo. Este ponto de vista dominou a teoria do Conflito do final dos anos 40 até meados dos anos 70 do século XX..
• O Interacionista: Estimula o Conflito na base de que um grupo harmonioso, calmo e cooperativo é propenso a permanecer estático e incapaz de responder às suas necessidades de mudança, inovação. Portanto, a principal contribuição é incentivar os líderes do grupo a manter um nível mínimo e contínuo de Conflito, o que torna o grupo viável, autocrítico e criativo..

No livro "Administração: teoria e prática", Stephen P. Robins (1994) define conflito como um processo que começa quando uma parte percebe que outra parte a afetou negativamente em algo que a primeira parte estima. Este conceito permite uma adaptação à diversidade de situações conflituosas e a intensidade delas no contexto laboral.

Cinco intenções são identificadas para o tratamento de um Conflito, ao qual outros autores se denominam Estratégias de Solução de Conflito. Elas são:

• Competir, quando a pessoa procura satisfazer os seus interesses, independentemente do impacto que eles têm sobre as outras pessoas envolvidas no conflito.
• Evade: Uma pessoa pode reconhecer que existe um conflito e deseja retirá-lo ou suprimi-lo.
• Por favor: Quando uma parte procura apaziguar seu oponente sobre seus interesses, uma parte sacrifica seus interesses.
• Colabore: Quando as partes em conflito desejam satisfazer pessoalmente a preocupação de todas as partes, a intenção das partes é resolver a disputa esclarecendo as diferenças, em vez de interpor vários pontos de vista (win-win)..
• Arranjo com Concessões: Cada parte do conflito tenta dar algo, a participação acontece, o que leva a um resultado intermediário. Não há vencedor ou perdedor definido.

O importante quando se enfrenta o conflito não é considerar que existe uma única estratégia com a qual todos podem ser resolvidos, mas que a diversidade de aspectos que caracterizam cada uma das circunstâncias deve ser levada em conta e uma análise particularizada deve ser realizada. adaptar a estratégia à situação atual dependendo dos usos que eles têm. Em resumo, isso se refere ao uso contingente de estratégias de resolução de conflitos.

Kenneth Clocke e Joan Goldsmith (1995), baseados em experiências profissionais, oferecem certos usos para cada uma das estratégias:

• Evade: quando o assunto parece trivial; para arrefecer, reduzir as tensões ou recuperar a serenidade; quando a questão é tangencial ou sintomática.
• Competir: alcançar ações decisivas e rápidas; em uma emergência; para reforçar regras e disciplina impopulares.
• Por favor: Quando alguém está errado ou para provar que alguém é razoável; para conseguir créditos; para preservar a harmonia ou evitar o quebrantamento.
• Arranjo com Concessões: Quando seus objetivos são moderadamente importantes; para conseguir um ajuste temporário de questões complexas; para alcançar soluções rápidas sob pressões de tempo.
• Colabore: Quando o objetivo é aprender; quando são necessárias soluções de longo prazo; obter compromisso tomando decisões consensuais; para encorajar um ou ambos os participantes.

A comunicação desempenha um papel fundamental no surgimento de Conflitos e no comportamento que é seguido ao empregar Estratégias para a solução que se destina a ser dada ao

A comunicação é definida como um processo pelo qual as pessoas tentam compartilhar um significado através da transmissão de mensagens simbólicas. Essa definição inclui três pontos essenciais: Pessoas e, portanto, para entender a Comunicação, você precisa tentar entender como as pessoas se relacionam umas com as outras; significa compartilhar um significado, o que significa que, para que as pessoas se comuniquem, elas devem aceitar as definições das palavras que estão usando; é simbólico, os sons, gestos, letras, números e palavras representam apenas ou são uma aproximação das ideias que você está usando.

O fato de que existeInterferências que limitam a compreensão da mensagem emitidos (barreiras) afeta negativamente o ato comunicativo. Na interação estabelecida pelo remetente-receptor, a presença dessas Barreiras de Comunicação pode distorcer, em uma situação de Conflito, a imagem que cada parte tem do Conflito e a que cada um deles tem em relação ao outro na situação que cara Daí a necessidade de reduzir a existência de Barreiras de Comunicação para garantir que a situação de Conflito seja percebida como o menos distorcida possível, a posição do outro em relação ao seu adversário e em relação ao Conflito e também a Estratégia que emprega. nessas circunstâncias. Tudo isso afetará o sucesso do processo comunicativo e consequentemente na solução do Conflito..

Desenvolvimento

Para o desenvolvimento da formação sociopsicológica, foi selecionado um grupo de 12 membros do conselho de administração da organização em estudo, todos os quais mostraram interesse em participar da mesma..

O Treinamento Sociopsicológico é projetado em 3 etapas com 11 sessões de horas e meia de trabalho em grupo. A etapa diagnóstica consistiu de 3 sessões, a intervenção com 6 sessões e a observação com 2 sessões realizadas 5 semanas após o estágio de intervenção. As sessões têm uma frequência semanal e uma duração de 2 horas.

Estágio Diagnóstico Seu objetivo era diagnosticar as estratégias de resolução de conflitos e o emprego de contingência dos mesmos. Com as tarefas: Observar um Conselho de Administração; formar o grupo de trabalho; aplicar técnicas que permitam identificar estratégias de resolução de conflitos e barreiras de comunicação; analisar os resultados obtidos nas técnicas; fazer uma proposta de intervenção tendo em conta os resultados obtidos.

Estágio de Intervenção. Objetivos: promover o emprego contingente de estratégias de resolução de conflitos; propiciar a diminuição das Barreiras da Comunicação Diagnosticada. Com as tarefas: Implementar as técnicas de trabalho para o desenvolvimento das sessões; analisar os resultados das técnicas realizadas.

Estágio de Verificação. Objetivo: verificar o emprego contingente de estratégias de resolução de conflitos. E a diminuição das barreiras de comunicação. Com as tarefas: Realizar sessões de trabalho em grupo onde as mudanças esperadas são verificadas com a realização de técnicas; comparar os resultados do Estágio de Diagnóstico e do Estágio de Verificação.

Análise dos resultados

Fase de diagnóstico: Revelou-se que em situações de conflito as estratégias mais utilizadas pelo conselho de administração ao trabalhar em equipe são: colaborar utilizado em 59,6% dos casos e evadir utilizado em 29,8%, no restante das situações de conflito estratégias apresentadas são usadas para competir, por favor e se contentar com concessões, sem que nenhuma delas alcance centenas de.

Quando os executivos enfrentam situações de conflito individualmente, as estratégias mais usadas são: elas estão colaborando, competindo e agradando.

A existência de Barreiras à Comunicação também é diagnosticada: o hábito de ouvir mal em 83,3% dos sujeitos; avaliação em 50,0%; emoções em 25,0% e estereótipos em 8,33%. As Barreiras Físicas afetam 100% dos sujeitos e aparecem durante todo o Estágio.

Quando a presença de barreiras de comunicação é evidente nos sujeitos e no ambiente externo onde ocorrem as sessões de trabalho em grupo; Decidiu-se incluir na Fase de Intervenção duas sessões de trabalho em grupo para promover a sua redução e favorecer o desenvolvimento da formação sociopsicológica no uso de Estratégias de Resolução de Conflitos..

Estágio de verificação: Fica claro que as estratégias mais utilizadas pelo conselho de administração quando se trabalha em equipe são; colaborar com 49,6%, competir 20,8% e arranjo com concessões de 18,7%. O restante das estratégias não chega em centenas relevantes na frequência de uso. As estratégias de resolução de conflitos são utilizadas contingencialmente em 84,37% dos conflitos; e não contingência em 15,62%.

Ao trabalhar individualmente, as estratégias de resolução de conflitos mais usadas são: colaborar com concessões, competir e agradar.

O barreiras de comunicação pessoal manifestam-se da seguinte maneira: avaliação em 18,18% dos sujeitos; estereótipos em 9,09% e o hábito de ouvir mal em 45,5%. 81,81% dos sujeitos relatam que são afetados por Barreiras Físicas.

Ao comparar os resultados em um estágio e outro, verifica-se que: o número de sujeitos que usam estratégias de resolução de conflitos aumenta, colabora, concede concessões e concorre. Diminui o número de assuntos que a estratégia de resolução de conflitos usa. É evidente que os sujeitos incorporam Estratégias de Resolução de Conflitos que não utilizaram na fase de diagnóstico. O número de situações em que as estratégias de resolução de conflitos são contingentemente utilizadas aumenta. Diminuem as barreiras pessoais de comunicação que se manifestam no trabalho desses gestores, em especial os que se referem ao hábito da má escuta e avaliação; aqueles referidos às emoções não estão mais presentes. Diminui o número de sujeitos que relatam sentirem-se afetados por Barreiras Físicas.

Como uma equipe, o uso de estratégias de resolução de conflitos aumenta, colaborando e organizando com concessões. Como o uso contingente de estratégias de resolução de conflitos.

Conclusões

Treinamento Sociopsicológico fortaleceu o uso contingente de Estratégias de Resolução de Conflitos no Conselho de Administração da organização em que trabalhamos, tanto pelo tipo de estratégias mais utilizadas, quanto pelo aumento de seu uso contingencial. No nível individual, os gerentes modificaram as estratégias de resolução de conflitos utilizadas e diminuíram a presença de barreiras de comunicação pessoais..