Os poderes nos tipos de empresa e formas de avaliação

O fim “poder” é considerado pelo dicionário da Real Academia Espanhola como el domínio, império, faculdade e jurisdição que alguém tem que comandar ou executar alguma coisa. Assim, este poder que incluem a habilidade ou capacidade de forçar alguém a se comportar de uma certa maneira (Mulder, DeJong, Koppelaar e Verhage, 1986), ou, como se costuma dizer, fugir com ela em uma situação social. Neste artigo sobre Psicologia Online, vamos falar sobre Os Poderes da Empresa: Tipos e Formas de Avaliação.

French e Bell (1996), após uma revisão das diferentes definições de poder que podem ser encontradas na literatura sobre Psicologia do Trabalho, identificam uma série de elementos comuns a todos eles. Assim, poder implica:

1. obter um efeito (fugir com isso)
2. ocorre durante uma interação social (duas ou mais pessoas)
3. assume a capacidade de influenciar os outros
4. os resultados favorecem uma das partes.

1. Potência positiva e potência negativa
2. Poder formal e informal
3. Poder pessoal e de posição
4. Como obter energia
5. Avaliação de energia

Potência positiva e potência negativa

Uma primeira classificação de poder dentro das empresas seria aquela que distingue entre potência positiva e potência negativa.

Por um lado, na organização, o termo poder pode ser associado para atividades como orientar, influenciar, persuadir ou vender, e até mesmo o poder pode ser construtivo (Emans, Munduate, Klaver e Van de Vliert, 2003).

Mas o poder também pode ser associado a termos como força, oprime ou coage. Assim, neste cenário o poder é ambivalente embora o lado positivo ou poder coletivo como chamado Roberts (1986) é prevalente em empresas como mostrado por vários estudos contra o lado negativo ou poder competitivo (Roberts, 1986 Patchen, 1984). Por exemplo, as táticas de solução de problemas e de consenso são muito mais populares nas empresas do que as táticas coercitivas..

Poder formal e informal

Outra classificação dos diferentes tipos de poder deriva da teoria bifatorial do poder social proposta por Meliá (Meliá e Peiró, 1984, Peiró e Melia, 2003). Aqui podemos distinguir dois tipos fundamentais de poder: poder formal e poder informal.

O poder formal refere-se ao controle que uma determinada pessoa tem sobre a troca de recursos dentro da organização e está vinculada a a posição hierárquica que ocupa dentro dessa organização. Esse tipo de poder é baseado na capacidade de trocar recursos escassos e é um tipo de poder vertical, descendente e também assimétrico, de forma que quanto mais potência uma determinada pessoa tiver sobre X, menor será o poder do X..

Enfrentando isso, o poder informal não está necessariamente ligado à estrutura formal da empresa e deriva mais das próprias fontes da pessoa; Pode se espalhar vertical e horizontalmente e é de grande interesse, pois se baseia no aspecto positivo das relações dentro da empresa, tendo efeitos benéficos para a empresa. Por exemplo, as relações positivas entre o poder informal e a comunicação e o contato entre os trabalhadores e as relações negativas com os conflitos são antecipadas, uma vez que quanto mais comunicação, que é facilitada por esse tipo de poder informal, menos conflitos e maior facilidade na resolução de conflitos existentes. Precisamente, uma área fundamental de estudo dentro da Psicologia Industrial está relacionada à gestão de conflitos dentro da organização..

Desde o conflito, em maior ou menor grau, haverá sempre uma preocupação primordial é para evitar que se tornem elementos nocivos para a organização e aprender a resolvê-los de forma produtiva (Robbins, 1974).

Poder pessoal e de posição

Whetten e Cameron (1991) identificam duas fontes de poder dentro das organizações que são: a) poder pessoal eb) o poder da posição.

O primeiro estaria relacionado à experiência da pessoa, apelo pessoal, esforço e legitimidade..

Por outro lado, o poder da posição teria cinco origens diferentes que são:

• o posição que a pessoa tenha dentro de uma rede de informação e comunicação;
• o importancia quem tem o trabalho que essa pessoa faz;
• seu grau de discrição no trabalho;
• o visibilidade que o trabalho feito por essa pessoa tem que enfrentar pessoas influentes e
• o grau de importância da tarefa em relação aos objetivos da empresa.

Como obter energia

Além disso, Mintzberg (1985) identifica cinco possíveis fontes de poder dentro das organizações são: a capacidade de controlar um recurso, o controle de uma habilidade técnica particular, o conhecimento de uma área específica, as prerrogativas legais e, finalmente, , a capacidade do trabalhador de acessar pessoas que têm poder em qualquer uma das quatro primeiras bases.

Portanto, não é apenas interessante ter poder, mas também ter a capacidade de acessar pessoas que têm poder, isto é, a capacidade de se relacionar com pessoas que exercem o poder em qualquer uma das bases citadas..

No entanto, quando se trata de identificar as bases do poder, é a proposta de French e Raven (1959) que alcançou a maior popularidade. Apesar da passagem do tempo, esses tipos de poder social continuam a ser os principais atores de qualquer manual de Psicologia Industrial e, ainda hoje, ainda são elementos para desenvolver estratégias de Desenvolvimento Organizacional. Especificamente, esses autores distinguem cinco tipos de poder:

1. Poder de recompensa. Com base na capacidade de uma pessoa dentro da organização para administrar incentivos positivos, a fim de alcançar determinados resultados ou comportamentos entre os funcionários.
2. Poder coercitivo. Com base na capacidade de uma pessoa para administrar sanções e punições. Ou seja, a capacidade de uma pessoa dar algo que uma segunda pessoa valoriza negativamente.
3. Poder legítimo. Com base na crença de que quem tem o poder tem o direito legítimo de exercê-lo e quem recebe as conseqüências desse poder tem a obrigação legítima de aceitá-lo. Este tipo de poder é apoiado pelas regras da organização, que os trabalhadores aceitam.
4. Potência referencial. Baseia-se na posse de certas características que são valiosas para outras pessoas. Assim, a pessoa que recebe as conseqüências do poder sente atração ou sentimento de unidade em relação à pessoa que está exercendo o poder..
5. Poder especialista. Baseado no conhecimento, experiência ou habilidades que a pessoa com poder possui e que os outros membros da organização desejam.
6. Outra forma de poder proposta por estes autores, está dentro do poder do perito e é o chamado poder informativo. Esse tipo de poder é baseado na posse de informações, na capacidade de obtê-las e administrá-las. Esse tipo de poder é muito importante nas organizações, pois a informação é a matéria-prima utilizada nos processos de tomada de decisão e tem grande peso nos processos de influência..

Avaliação de energia

Como já foi dito, esta última proposta gozou de grande popularidade e, como resultado disso, tem sido o desenvolvimento de diferentes instrumentos para avaliar cada um desses tipos de dentro das organizações. Especificamente, houve três escalas mais populares que foi usada para avaliar as diferentes tipos de energia: a escala de Student (1968), a escala de THAMHAIN e Gemmill (1974) e a escala de Batchman, Smith e Slesinger (1966) resultando o último o mais proeminente.

No entanto, anos depois, vários autores apontaram deficiências psicométricas nessas primeiras escalas (Rahim, 1988; Melia, Oliver e Tomas, 1993). Nesta situação, em 1988, publica seu inventário Rahim Rahim sobre o poder do líder (rLPI) que provou propriedades psicométricas válidas e adequadas em diferentes estudos (Hess e Wagner, 1999; Rahim e Magner, 1996). Este inventário avalia a percepção do funcionário sobre o poder que um supervisor ou líder possui e é composto por um total de 29 itens. Especificamente, cinco itens são usados ​​para avaliar o poder coercitivo e seis itens para cada um dos tipos de potência remanescentes propostos por French e Raven: poder de recompensa, especialista, referente e legítimo. A escala de resposta deste inventário é do tipo Likert, com 5 opções de resposta, onde os valores mais altos representam uma maior percepção de poder.

Na tabela a seguir, propomos um versão reduzida desta escala e adaptada ao castelhano para avaliar as cinco bases de poder do francês e do corvo. Este é composto por um total de 15 itens (3 itens para cada dimensão de poder). Para sua aplicação, com a intenção de evitar vieses nas respostas, é aconselhável apresentar os itens de forma aleatória.