Teoria X e teoria McGregor Y

Embora, quando pensamos em psicologia, usualmente imaginemos o estudo da psique e do comportamento humano em um contexto clínico, a verdade é que essa disciplina trabalha com outros campos múltiplos; Não está limitado apenas a um aspecto sanitário. A mente é um objeto de estudo que permanece ativo em todos os momentos, situações e contextos. Uma das áreas em que múltiplas investigações também foram realizadas em psicologia ocupacional, dos quais a Psicologia do Trabalho e das Organizações é responsável. Nesta área, elementos como liderança, autoridade, monitoramento de padrões e produtividade dos funcionários foram analisados..

Existem várias teorias que surgiram ao longo da história e autores que têm trabalhado nesta área, incluindo Douglas Murray McGregor, que produziu duas teorias concorrentes que tanto como exercer liderança tradicional são explicados e uma mais humanista para o qual o autor defendeu: é sobre a teoria X e teoria de McGregor Y. Vamos ver o que eles são.

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As teorias X e Y de McGregor

A partir da Revolução Industrial e do surgimento das primeiras fábricas, houve a necessidade de administrar a maneira pela qual os trabalhadores realizavam seu trabalho. É conhecida a grande quantidade de exploração do trabalho era na época e tem continuado ao longo dos séculos, com uma análise abrangente do que cada funcionário fez e fornecendo algumas liberdades, bem como limite à execução de uma ou mais tarefas de controle especificado pela gerência (abordando o que deve ser feito e como).

Várias revoltas realizadas para melhorar as condições dos trabalhadores também são conhecidas, o que acabaria por levar à criação de sindicatos. O desempenho e a produtividade dos funcionários sempre foram algo a considerar para os gestores, usando estratégias diferentes e sendo a maioria o uso de controle, sanção e coerção para promover a produtividade e dinheiro como recompensa. Mas, exceto para aquelas pessoas cujas necessidades básicas não foram atendidas, a produtividade não melhorou excessivamente.

O surgimento da psicologia como ciência permitiu analisar este tipo de situações e diferentes teorias foram elaboradas. Enquanto as primeiras teorias consideravam a necessidade de exercer maior controle e consideravam o trabalhador principalmente um preguiçoso, vieram depois outras correntes contrárias a essa crença.

Um desses autores, neste caso do século XX, foi Douglas McGregor. Este autor é baseado na teoria da motivação de Maslow e sua hierarquia das necessidades humanas propor que a falta de motivação e produtividade do trabalho se deve ao fato de que, atendidas as necessidades básicas, os estímulos necessários para satisfazê-las não são mais motivadores. Novas necessidades são geradas, como as de estima e auto-realização que a maioria das empresas da época não está interessada em fornecer. Por esta razão, propõe um novo modo de operação comercial contra as limitações do tradicional: teoria Y, que contrasta com o modelo ou teoria tradicional X, sendo ambos os modelos mutuamente exclusivos.

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A teoria X

A chamada teoria X é uma elaboração de McGregor da qual tenta explicar o modo de entender a empresa e o trabalhador que tinha sido a maioria até agora.

Essa visão tradicional considera o trabalhador como uma entidade passiva que deve ser forçada a trabalhar, uma pessoa preguiçosa que tende a trabalhar o mínimo possível e cuja única motivação é obter dinheiro. Ele é considerado mal informado, incapaz de administrar as mudanças e conflitos e sem ambição. Sem um controle exaustivo, eles não realizariam suas tarefas.

Sob essa consideração, a gerência deve mostrar capacidade de liderança e exercer controle contínuo sobre os funcionários, a fim de evitar sua passividade. O comportamento dos trabalhadores será controlado e todas as responsabilidades serão assumidas, proporcionando-lhes tarefas limitadas.

A liderança é, portanto, exercida de maneira autoritária e apontando o que cada um deve fazer e como. As regras são rigorosas e fortes sanções, coação e medidas punitivas são estabelecidas para manter os funcionários trabalhando. Dinheiro e remuneração são usados ​​como elemento básico de motivação.

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A teoria Y

Em teoria, X McGregor explica a maneira tradicional de entender o trabalho realizado desde a época da Revolução Industrial. No entanto, ele considera que era necessário partir de uma teoria diferente que tivesse uma visão diferente do trabalhador e de seu papel na empresa. O resultado disso foi a teoria Y.

Esta teoria indica que a administração deve ser responsável pela organização da empresa e seus recursos, a fim de atingir seus objetivos, mas que os funcionários não são um elemento passivo, mas ativos, a menos que sejam empurrados para ele. Indica o valor e a importância da motivação e do desafio, um valor que geralmente não é aproveitado e impede que os trabalhadores se desenvolvam até atingir seu potencial máximo. Também não é observado que cada indivíduo tem seus próprios objetivos que muitas vezes não foram refletidos com os da empresa..

Nesse sentido, é a gestão da empresa que deve ser organizada de tal forma que o trabalho fomente esse desenvolvimento e permita ao trabalhador cumprir não apenas alguns objetivos para os quais ele não se sente vinculado, mas também no processo de alcançar os objetivos da empresa. A empresa também pode atingir seus próprios objetivos. Também é valorizado que o compromisso é maior quando há um reconhecimento de suas conquistas, e que a aplicação das capacidades dos trabalhadores pode gerar soluções para problemas organizacionais imprevistos ou para os quais o endereço não tem uma solução válida.

Esta teoria, que o autor defendeu antes da tradicional ou X é baseado principalmente na ideia de promover a auto-governo e auto-controle e encorajar a autonomia do trabalhador, em vez de vê-lo como um cog. Propõe-se enriquecer o trabalho tornando o trabalhador responsável por diferentes tarefas e incentivá-los a serem ativos e participativos, capazes de tomar suas próprias decisões e se sentirem comprometidos com seu trabalho. Formar, dar informações, negociar objetivos e responsabilidades e gerar um clima de confiança são fundamentais para o bom funcionamento do negócio.

É, portanto, tentar exercer uma liderança que permite a participação e confiança no trabalho do trabalhador, que é alargar e enriquecer o trabalho e responsabilidade pessoal (por exemplo, delegando responsabilidades) para apreciar e que se concentra na realização de objetivos em vez da autoridade e poder pessoal.

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Dificuldades de implementação da teoria Y

O próprio autor, embora proponha a teoria Y como desejável e objetiva para alcançar, reconhece a existência de obstáculos e a dificuldade de gerar uma mudança em uma era em que a operação da maioria das empresas era governada pela teoria clássica. Por exemplo, existe o fato de que os gestores devem mudar seu modo de pensar e reorganizar sua estrutura organizacional e sua operação, coisa a que eles tendem a resistir.

Além disso, ele também indica que ele pode ser difícil para o trabalhador para fazer essa alteração, porque em muitos casos se acostumaram ao local de trabalho dizer a eles e exigir uma forma concreta de proceder e para ser controlado, assim como só as suas necessidades Satisfaça fora do trabalho. O potencial dos trabalhadores tem sido limitado pela expectativa da gerência de que eles são entidades passivas quem deve ser forçado a trabalhar, perdendo muito motivação para o trabalho.

O que a Psicologia Organizacional diz hoje?

Com o passar do tempo, o paradigma do trabalho estava mudando e o trabalhador não era mais visto como um elemento meramente passivo em muitas áreas. Hoje podemos ver como uma grande maioria das empresas tenta impulsionar a autonomia e que a proatividade se tornou um dos valores mais exigidos no ambiente de trabalho.

No entanto, outros autores posteriores indicaram que o modelo Y nem sempre tem bons resultados: O tipo de operação mais ideal dependerá do tipo de tarefa a ser executada. Outros modelos têm sido propostos para tentar integrar aspectos das visões tradicional (X) e humanista (Y), nas chamadas teorias de equilíbrio..

Referências bibliográficas:

• McGregor, D.M. (1960). O lado humano da empresa. Em Yarhood, D.L. (1986). Administração Pública, Política e Pessoas: Leituras Selecionadas para Gerentes, Funcionários e Cidadãos, Nova York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. e Achua, C. F. (2008). Liderança México: Cengage Learning.