Seleção de experiência em recursos humanos em uma organização

O objetivo deste trabalho é projetar um sistema de Seleção de Recursos Humanos para a posição de venda do caixa dos quiosques e pontos de venda de uma cadeia de supermercados, sendo a amostra para o trabalho composta por: Dezoito fornecedores de caixas; Três gerentes selecionados de estarem diretamente ligados a este trabalho através da cadeia de comando e sete pessoas com mais de um ano de experiência trabalhando em uma posição de balconista que realizam outras atividades dentro da organização no momento da investigação. Na análise da posição, as técnicas foram utilizadas: observação, entrevista e questionário. Os dados obtidos foram analisados ​​qualitativa e quantitativamente por meio do pacote estatístico SPSS / WIN, especificamente técnicas de análise de freqüência. Os resultados obtidos permitiram projetar um Sistema de Seleção de Recursos Humanos para a posição em estudo.

Neste artigo do PsychologyOnline, vamos falar sobre o Seleção de Recursos Humanos: Experiência em uma Organização.

1. Desenvolvimento
2. Procedimento
3. Resultados
4. Requisitos
5. Conclusões

Desenvolvimento

Gestão de Recursos Humanos tem importância vital para alcançar os objetivos da organização. Uma de suas tarefas é fornecer as capacidades humanas requeridas pela organização e desenvolver habilidades e habilidades do indivíduo para torná-lo mais satisfatório para ele mesmo e para a comunidade na qual ele opera. Elementos que podem ser amplamente garantidos com o desenho de um sistema de seleção de Recursos Humanos que nutra a organização do material humano de que necessita, proporcionando, ao mesmo tempo, possibilidades de desenvolvimento e satisfação pessoal para ele. permitir trabalhos de cobertura para que a organização possa ser operada com competência tanto no presente, como no futuro, pode ser a chave para o cumprimento da missão organizacional.

Devido à importância que a seleção de recursos humanos tem no desenvolvimento organizacional, a presente investigação abrangerá, do ponto de vista psicológico, as questões relacionadas à seleção de recursos humanos, para o trabalho de caixa-vendedor nos pontos de venda e quiosques de uma cadeia de supermercados. Com o objetivo de realizar a análise do job cashier-seller nos pontos de venda e quiosques da amostra e criar o perfil do referido job com base na análise dos mesmos; e deste desenho de perfil, um sistema de seleção de Recursos Humanos, que inclui o desenho de técnicas efetivas de recrutamento e um grupo de exames (entrevistas, testes psicológicos e exame médico) para aplicar aos candidatos dos cargos para o cargo de vendedor de caixa dos pontos de venda e quiosques da rede de supermercados estudada.

Para enfrentar suas atividades, as organizações são divididas em departamentos, divisões, setores e sessões; no entanto, um exame completo mostra que esses não são os componentes reais de um sistema. Considerar a organização como um sistema implica mais preocupação com os objetivos, com as missões, com as tarefas ou atividades, e não simplesmente com a divisão interna do trabalho..

A concepção da organização como um sistema parte do reconhecimento de que todo sistema é composto de partes interconectadas de uma forma complexa, em permanente evolução sob a ação do universo externo.

A abordagem de uma organização do ponto de vista sistêmico leva a identificar cinco recursos básicos (Chiavenatto, 1992):

• Recursos de produção de material: conformado por edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, materiais, instalações, matérias-primas, bem como pelo processo produtivo e tecnologia.
• Recursos financeiros constituído por capital, faturamento, investimentos. Empréstimos, financiamento e crédito. Além dos aspectos contábeis e orçamentários, tesouraria e avaliação bancária.
• Recursos de marketing: recursos designados, às vezes comerciais, incluem sua consideração mais ampla de vendas, promoção, publicidade, distribuição, assistência técnica, relações de mercado e pesquisa de mercado..
• Recursos Administrativos que integram as diferentes partes e elementos da organização entre si, assim como a de integrá-la ao seu ambiente, inclui todos os subsistemas de tomada de decisão e comando da organização.
• Recursos humanos (RH) que incluem todos os membros da organização, em todos os seus níveis e subsistemas.

O que diferencia uma organização que sucede de outra que não a tem, é, acima de tudo, gente, o seu entusiasmo, sua criatividade; tudo o mais pode ser comprado aprender ou copiar.

O destino da organização depende em grande parte de seu RH, se seus membros são capazes, eles podem enfrentar com sucesso a concorrência e aproveitar ao máximo os recursos técnicos e materiais disponíveis, o que é válido para qualquer tipo de organização, então pode alcançar seus objetivos.

Presente em todos os subsistemas da organização RH, constituem um elemento essencial dentro deste, o fator humano não foi considerado da mesma maneira ao longo deste século, conseqüentemente os teóricos e praticantes que lidaram com ele não o valorizaram da mesma maneira. Atualmente, quando o conceito de fator humano como fator de produção parece estar longe, minimizando seu custo, procuramos considerá-lo como um recurso "motor" que permite aumentar a competitividade da empresa, alcançando sinergia entre o econômico e o social. Em suma, como um "capital humano" em que mais é investido todos os dias.

O desenvolvimento e a evolução dos recursos humanos dentro da organização foram abordados a partir de diferentes abordagens. Aceita a sua importância, é de vital importância a gestão do RH, portanto, seu estudo é essencial. Gestão de RH é a ação ou efeito de administrar ou dirigir RH; É responsável por alcançar a visão através da gestão estratégica de RH em sua própria área. A direção é o processo de influenciar as pessoas para que elas se esforcem para atingir as metas organizacionais. A gestão é uma atividade essencial que garante a coordenação dos esforços individuais para atingir os objetivos do grupo (Koontz, 1990)..

Portanto, o gerenciamento do RH forma um sistema de diferentes atividades interdependentes ou subsistemas intimamente relacionados, aspecto que faz com que qualquer alteração que ocorra em um, cause influência sobre os outros, aqueles que causam novas influências em outros e assim por diante.. É também um sistema aberto, já que são influenciados e dependem em grande parte do ambiente, daí sua contingência ou natureza situacional, isto é, dependem da situação organizacional: o meio ambiente, a tecnologia utilizada pela organização das políticas e diretrizes vigentes, a filosofia administrativa preponderante, da concepção que existe na organização sobre o homem e sua natureza e acima de tudo da quantidade e qualidade do RH disponível.

Dentro dos subsistemas de gerenciamento de RH, destacam-se aqueles descritos por Chiavenatto (1992):

• Subsistemas de Alimentação RH: que inclui pesquisa de mercado, trabalho, recrutamento e seleção.
• Subsistema de Aplicação de RH; que inclui a análise e descrição das posições, integração ou indução, avaliação do mérito ou desempenho do movimento pessoal (tanto na direção vertical como na direção horizontal ou diagonal).
• Subsistema de Manutenção RH. Remuneração (administração de salários) planos de benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho, registros e controles de pessoal.
• Subsistema de desenvolvimento de RH; que inclui planos de treinamento e desenvolvimento pessoal.
• Subsistema de Controle de RH; que inclui banco de dados, sistemas de informação de RH e auditoria.

Às vezes, as atividades de gerenciamento de RH são agrupadas sob o nome genérico de integração, como uma função mais do que a administração.

Um integração adequada facilita a tarefa de direção e controle (Koontz, 1990). A função administrativa de integração é definida, então, como a tarefa de preencher posições de uma estrutura organizacional, após identificar os requisitos da força de trabalho, inventá-la, recrutar, selecionar, localizar, promover, avaliar, recompensar. e treinar o pessoal. É claro que a integração deve estar intimamente relacionada com a organização, isto é, com o estabelecimento de uma estrutura intencional de papéis e posições (Estrada, González, 1997)..

Devemos acrescentar que, quando se fala em integração, é necessário levar em conta também vários fatores dinâmicos, entre os quais podemos indicar as idades das pessoas que ocupam as diferentes posições, o aumento ou redução do número de cargos e a velocidade com que o pessoal deixa o cargo. companhia quando se aposentam ou por outras razões, bem como os fatores externos que a influenciam, tais como o nível de educação das atividades predominantes na sociedade (como a atitude em relação ao trabalho), as numerosas leis e regulamentos que afetam diretamente para a empresa, as condições econômicas e a disponibilidade e demanda do pessoal.

O Subsistema de alimentação RH é que possibilita a pesquisa e análise do mercado de recursos humanos (determina as fontes e técnicas de recrutamento), facilita os critérios de seleção e as diretrizes de qualidade e o grau de descentralização das decisões sobre a seleção de pessoal, bem como proporciona os diretores a orientação para a perfeita integração dos candidatos à organização e ao grupo, treinamento e aperfeiçoamento para o bom desempenho de suas funções e desenvolvimento de suas carreiras, bem como oportunidades de aprimoramento técnico, cultural, social, funcional e econômico.

Recrutar o melhor potencial humano disponível na localidade, selecionar adequadamente, levando em conta não apenas o ajuste à função imediata, mas também, levando em conta especialmente o uso humano em um processo dentro das diversas áreas da organização e fornecer os planos e mecanismo (centralizado e descentralizado) de integração dos novos participantes da organização, são funções fundamentais do subsistema de alimentação de RH.

A seleção de candidatos é uma tarefa complexa e sua correta implementação depende da escolha do candidato certo..

Quando embarcar a formação do processo de seleção Existem múltiplos critérios entre os autores que afirmam que a dependência dos processos de recrutamento e seleção é de grande importância, uma vez que a eleição da pessoa certa para um cargo específico é uma garantia de que as tarefas que lhe foram confiadas serão corretamente executadas. O processo começa quando, em algum lugar da estrutura organizacional, há uma solicitação para contratar alguém para preencher uma vaga ou um cargo recém-criado, envolve uma série de etapas específicas para decidir com base objetiva quais candidatos têm maior potencial o desempenho de uma posição e possibilidades de um futuro desenvolvimento pessoal e da organização, a fim de fazer sua contratação.

A análise da demanda inclui o exame das características do cargo a ser preenchido, o tipo de contrato a ser executado (se temporário, com remuneração, treinamento, etc.), a definição do cargo e as possíveis opções de contratação.

Contempla os processos de recrutamento e seleção, o recrutamento inicia-se quando a busca de candidatos começa e termina quando as candidaturas de emprego são recebidas; a seleção, quando uma pessoa se candidatar ao emprego e termina quando a decisão de contratar um dos candidatos ocorre. (Werther e Davis, 1992)

Pode-se concluir que o processo de seleção de RH é um processo técnico através do qual a organização busca, avalia e escolhe as pessoas de que necessitam. Inclui tudo, desde o recrutamento até a contratação. Consiste em um conjunto de técnicas e etapas que nos permitem escolher entre os candidatos recrutados os mais adequados às posições existentes na organização, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho pessoal..

Esta pesquisa é tomada como ponto de partida para o desenho do sistema de seleção de pessoal, a análise do trabalho e a determinação de seu perfil. A análise baseia-se na determinação dos requisitos que a execução da tarefa de trabalho requer o trabalhador e no estudo das condições de trabalho externas. O perfil é criado a partir dos resultados obtidos na análise e constitui a base para o desenho da metodologia a ser utilizada nas etapas subseqüentes do Sistema de Seleção de Recursos Humanos.

Procedimento

Amostra

A amostra utilizada para a análise do trabalho foi composta da seguinte forma: Dezoito fornecedores de caixas; Três gerentes selecionados de estarem diretamente ligados a este trabalho através da cadeia de comando e sete pessoas com mais de um ano de experiência trabalhando em uma posição de balconista que realizam outras atividades dentro da organização no momento da investigação..

Técnicas

Entrevista estruturada Consiste em onze questões com o objetivo de obter informações sobre o nome do cargo, seus objetivos dentro da organização, as funções nele desempenhadas, sua hierarquia e contatos com o restante do pessoal da organização, salário recebido pelos trabalhadores empregados nessa posição, bem como as características físicas e qualidades psicológicas que seus ocupantes devem possuir.

Observação do local de trabalho com o objetivo de estudar as condições externas de trabalho (iluminação, ventilação, ruído, temperatura e adaptação do regime trabalhista) e registrar as ações e operações mais freqüentes realizadas pelo balconista na realização de seus trabalhos. No roteiro de observação desenvolvido para esse fim, a frequência de ações é avaliada em cinco categorias: "alta frequência", "frequente", "ocasionalmente", "rara" e "nunca".

Questionário com o objetivo de especificar os requisitos exigidos pelo cargo, consiste em 34 perguntas (cada uma com três alternativas de resposta "necessária", "pouco necessária" e "desnecessária", para escolher de acordo com o grau de importância que atribui a cada característica) ou qualidade para o desempenho adequado na posição que está sendo avaliada) para saber o grau de necessidade para o desempenho adequado dos fatores de trabalho, tais como: capacidade de calcular, comunicar, estado de saúde e receptores, capacidade de memória e atenção e estabilidade emocional.

Os dados obtidos pelas diferentes técnicas utilizadas foram analisados ​​qualitativa e quantitativamente, utilizando pacote estatístico SPSS / WIN, especificamente as técnicas de análise de freqüência.

Resultados

Os dados obtidos permitem estabelecer o seguinte perfil para o cargo:

Missão: Prestar atenção especializada aos clientes no ponto de venda, fazendo a coleta de vendas com o fundraiser atribuído. Estimular as vendas, garantir o pedido das mercadorias mais vendidas e a segurança das instalações.

Conteúdo da cobrança: Realizar as funções do vendedor que atende aos clientes, praticando as regras de cortesia.

Conheça todos os produtos que são oferecidos no ponto de venda, bem como tamanhos, números, cores, preços e códigos do mesmo.

Responda de forma eficiente às reclamações e solicitações dos clientes. Solicitar adequadamente ao cliente as informações referidas e de acordo com estes encargos na moeda ou nas formas de pagamento autorizado.

Responder durante o dia de trabalho pelo fundo de troca e a coleta diária tomando as medidas que garantem a ausência de excedentes ou falta na caixa.

Cumpra as diretrizes que regulam as operações da caixa. Realizar o inventário no ponto de venda (diariamente de 5 a 10% dos produtos e mensalmente de todos os existentes nas dependências).

Tome cuidado para que a caixa seja mantida em boas condições técnicas e mantenha sua área de trabalho limpa e limpa. Cumprir as regras de proteção e higiene do trabalho.

Retirar no final do turno o fundo de câmbio e liquidar o restante do caixa para vendas de acordo com os controles estabelecidos para os fins que incluem: Realizar o relatório diário do caixa (com quantidade de vendas e número de gorjetas). Faça um relatório geral das vendas semanalmente e apague a memória da caixa registradora.

Preparação da sacola de entrega em dinheiro aos encarregados de repassá-la aos escritórios bancários. Peça à unidade comercial as mercadorias que foram mais vendidas. Organize as mercadorias nas prateleiras e coloque ou mantenha de forma visível os preços dos produtos. Atender simultaneamente vendas e inspeções que vão para o ponto de venda.

Operar e resolver problemas com a caixa registradora, erros em suas ações ou erros nas decisões dos clientes.

Responda pelo estado dos meios básicos do ponto de venda (ventilador, caixa registradora, geladeira e ar condicionado).

Manter o controle de produtos perecíveis que estão prestes a perder sua vida comercial.

Dar entrada e saída, através de cartões de arrumação, aos produtos que chegam à unidade dos armazéns e outros pontos de venda.

Emitir prova de compra, bem como as garantias e propriedades dos produtos. Instale o sistema de alarme e o sistema de incêndio no final do dia de trabalho. Evacuar os produtos do ponto de venda em caso de fenômenos atmosféricos ou catástrofes. Ir ao ponto de venda se o sistema de alarme do mesmo estiver ativado.

Responsabilidades com: Equipes Dinheiro Documentos Registros Produtos Atenção ao público. Local.

Requisitos

Físicos: Agilidade motora Presença física Acuidade visual e auditiva. Discriminação de cores. Resistência ao esforço físico. Movimentos independentes e precisos das mãos. Funcionamento adequado do sistema circulatório. Bom funcionamento do sistema osteomuscular.

Psicológico: Coordenação e psicomotora. Atenção Memória visual imediata (curto prazo). Memória auditiva imediata (curto prazo). Desempenho intelectual. Estabilidade emocional. Organização Habilidades de comunicação Habilidades numéricas Sentido estético.

Com base nos resultados obtidos, é possível projetar um esquema próprio para a seleção de pessoal, levando em conta o caráter contingencial ou situacional do mesmo, bem como a especificidade da organização e o cargo para o qual será direcionado..

O processo de seleção de RH é dinâmico, harmonioso e científico, no qual o setor requerido e a área de recursos humanos encontram um escopo para alcançar o objetivo de preencher um cargo na organização e incorporar um candidato a ele..

No desenvolvimento do processo de seleção de pessoal, é necessário avaliar os princípios que devem ser cumpridos para que ele atinja resultados satisfatórios. Zayas Agüero (1996) propõe que este processo deve ser abordado a partir de abordagem sistêmica, nele, um conjunto de etapas, métodos e tarefas que determinam os resultados estão inter-relacionados, e é muito mais do que uma atividade isolada de aplicar um grupo de técnicas e obter um resultado.

O processo de seleção caráter interdisciplinar, Não é a herança de uma especialidade em particular, mas sim um conjunto de especialidades que, de maneira integrada, respondem às exigências do sistema de seleção. Psicólogos, médicos e engenheiros industriais estão entre os especialistas essenciais no processo. É necessário atuar como equipe de trabalho, interagir ao longo do processo e, coletivamente, adotar a decisão. Também, O homem deve ser valorizado em sua totalidade, como um todo, em suas dimensões cognitiva, afetiva, física e social, manifestando suas qualidades no contexto de sua personalidade.

Para a posição em questão, é proposto o seguinte esquema:

Recrutamento pode ser orientado interna ou externamente.

Nos testes de seleção, os tipos de exames fundamentais a serem utilizados são:

A entrevista: Proporciona a possibilidade de trocar diretamente com os candidatos e permitirá conhecer a reação do sujeito às diferentes situações que surgem e a questões inesperadas, bem como seus principais interesses e motivações, e o conhecimento que ele próprio tem de a organização.

Testes ou testes de conhecimento ou habilidade: aqueles que visam avaliar o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, prática ou prática profissional, em relação aos requisitos especificados no perfil do cargo e / ou ou a possibilidade de desenvolvê-los de forma adequada por caminhos viáveis ​​para a organização a partir do ponto de vista econômico e ritmo.

Exames médicos: para especificar a aptidão em relação às qualidades físicas exigidas pelo perfil da posição.

Técnicas de simulação: desde submeter o candidato a uma dramatização de um evento geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na organização, você obtém uma expectativa mais realista sobre seu comportamento no escritório.

Verificação de dados e referências: o objetivo desta técnica é solicitar e investigar os antecedentes do candidato.

A partir dos resultados obtidos nos testes, procede-se à etapa de decisão

Neste caso, serão sempre avaliadas 3 opções: Aceitação, válida para candidatos que atendam às características exigidas para o cargo. Aceitação condicional válida para os candidatos que, mesmo que não cumpram todos os requisitos para exercer o cargo, a organização pode conceder um prazo para completá-los, ou pode fornecer variantes de treinamento ou outras que sejam viáveis ​​do ponto de vista econômico e Passar tempo Rejeição, válida para candidatos que não atendem aos requisitos e sua conclusão não é viável.

O candidato que não for aceito poderá ser encaminhado para outro cargo ou organização, ou fazer parte da reserva do mesmo para novas vagas.

Os candidatos podem ser encaminhados para etapas específicas do processo de seleção, seja para avaliar um requisito específico ou as características apresentadas, que indicam que eles têm os requisitos avaliados por eles..

Ao notificar o candidato escolhido por escrito de sua nomeação, será essencial informar aqueles que participaram do processo de seleção de pessoal que o cargo foi preenchido, para manter a imagem da organização e, da mesma forma, não alimentar expectativas desnecessariamente. . Não é considerado necessário informar as causas da rejeição ou informar ao candidato que ele não foi eleito, mas que a vaga foi preenchida..

Conclusões

O sistema de seleção de recursos humanos projetado é constituído pelas seguintes etapas: a ordem e a busca de pessoal, os testes de seleção, a decisão, a notificação, a entrada, a indução e o acompanhamento.

O teste de simulação da situação real deste trabalho permite avaliar as habilidades na prática que o candidato tem que executar no local de trabalho.