Como aumentar a produtividade e melhorar a autonomia do trabalhador

Em um modelo capitalista como o atual, O sonho de muitos empresários é aumentar a produtividade dos trabalhadores para que suas organizações gerem mais benefícios. E, embora não haja uma resposta definitiva sobre como aumentar os lucros da empresa, as formas de fazê-lo ou as ferramentas que existem para ele, um dos métodos nos quais o sistema de negócios tem se baseado nas últimas décadas, tem sido ( e, infelizmente, é principalmente) o controle sobre os trabalhadores (Jódar e Alós, 2008).

No entanto, há evidências de que o caminho para melhorar a produtividade é, de fato, o oposto: aumentar a autonomia do pessoal.

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Controle e produtividade nas empresas

Muitos autores (eg Peña, 2004) concordam que como seres humanos procuramos sempre eliminar inseguranças, mantenha a nossa auto-imagem em bom estado ou simplesmente se sinta menos dependente de fatores fora de nós, que geralmente convergem na tendência de controlar o ambiente e a nós mesmos. Isso na psicologia é denominado como a conhecida "necessidade de controle". É claro que o sentimento de controle ou, nesse contexto de trabalho, de ser controlado afeta muito o modo como um trabalhador percebe uma organização..

Hoje podemos falar sobre um grau ou escala sobre o nível de controle nas empresas. EEm um extremo estariam aquelas empresas muito controladoras, em que o trabalhador normalmente sente que ele é obrigado a não deixar as regras e só está lá por necessidade (principalmente econômico) e é limitado a seguir ordens "para cima", se ou não.

Pelo contrário, no outro extremo, encontramos aquelas empresas que deixam e distribuem o controle nos trabalhadores, aumentando sua autonomia (por exemplo, empresas como Zappos, Google e Twitter)..

Neste ponto, você pode estabelecer certas premissas básicas relacionadas ao nível de controle e produtividade. Dos claros exemplos cotidianos que refletem a realidade do nosso dia a dia, onde vemos que, se fazemos algo que surge de nós mesmos, fazemos isso de maneira muito mais eficiente do que se somos ordenados, mesmo estudos empíricos que já mostraram que a liderança transformacional (Mendoza et al., 2007), em face de outros estilos de liderança mais autoritários, está associado a um maior sentimento de controle por parte da pessoa (locus de controle interno), bem como a uma melhora significativa no desempenho no trabalho. (Howell e Avolio, 1993).

O modo de perceber as diferentes organizações é fundamental no processo produtivo, já que a motivação intrínseca (a principal propulsora da produtividade) é geralmente reduzida no primeiro caso previamente exposto no grau de escala, ou seja, quanto mais controle houver.

Infelizmente, o mundo foi construído sob esse constructo e uma grande porcentagem de empresas eles ainda têm um modelo hierárquico piramidal onde o chefe é aquele que é mais alto, tem mais controle e o poder de tomar decisões. Nesse tipo de empresa, fica claro que os trabalhadores "trabalham para" e não se sentem comprometidos com os valores da empresa.

A importância da motivação

Com a evolução dos sistemas de mercado e recursos humanos, a necessidade tem sido vista para dar mais valor ao usuário e dar a ele mais poder e motivação, tanto pela direita como pelo conforto no local de trabalho (além de eliminar certos riscos psicossociais no trabalho que poderiam ser um problema para a empresa).

Mas o que também está sendo visto é que Quanto mais autonomia ou controle o usuário tiver, mais produtivo e aumenta seu senso de pertencimento, como muitos autores teorizam. Vale ressaltar a Deci e Ryan, em 1985 e explicou sua teoria da autodeterminação (TAD) que existem três necessidades psicológicas que devem ser cumpridas para que os indivíduos desenvolver pessoalmente e profissionalmente: autonomia, sentir competente e se relacionam.

Para dar a importância que merece à motivação do trabalhador vinculada à sua produtividade, trazemos a última pesquisa Estado do local de trabalho global (O'Boyle e Harter, 2013) da prestigiada firma Gallup, explicando que 63% dos funcionários em todo o mundo, a maioria, são desmotivados, e isso significa que eles dedicarão menos esforço para alcançar os objetivos das organizações. Além disso, outros 24% do total são ativamente desencorajados, indicando que, além de desmotivados e improdutivos, é provável que espalhem a negatividade para seus colegas de trabalho..

Melhore a inovação: o caso do GAMeeP

No entanto, já existem muitos casos de sucesso onde se afirma que a empresa fornece ferramentas de autogerenciamento ao trabalhador ou reforça e motiva, além de recursos econômicos, seguindo múltiplas teorias relacionadas ao aumento da produtividade e satisfação. trabalho.

É aqui que entra um projecto de investigação aplicada na área da qualidade de vida no trabalho, co-financiado pelo Centro de Desenvolvimento Tecnológico Industrial, CDTI (2015-2017) no âmbito de projectos de investigação e desenvolvimento e pelo Fundo Europeu para a Investigação. Desenvolvimento regional (FEDER) associado ao programa de crescimento inteligente FEDER 2014-20. O projeto é chamado GAMeeP (engajamento de funcionários gamificados) e foi desenvolvido pela Compartia, uma pequena empresa espanhola.

GAMeeP, seguindo o enredo, cria um sistema de gerenciamento de equipamentos gamificados cujo objetivo é melhorar a qualidade de vida no trabalho e aumentar a produtividade geral das equipes e organizações, além de simplificar a gestão de recursos humanos, aumentando a sensação de bem-estar e comprometimento dos funcionários.

O poder da gamificação

No contexto dos jogos, um estudo realizado por Ryan, Rigby e Przybylski (2006) conclui que os indivíduos são atraídos para o jogo através de computadores (jogos, mas estendido a gamificación) em parte porque nós experimentar a autonomia, competência e interação ao jogar ( precisamente as três necessidades psicológicas mencionadas acima, para que uma pessoa possa se desenvolver de forma otimizada).

Na plataforma virtual já desenvolvida um sistema de tarefas e incentivos foi concebido, dotar o trabalhador do poder e autonomia para poder escolher e executar as tarefas que são livremente desejadas sempre dentro de uma margem de tempo. Não contente apenas com o desenvolvimento da plataforma, a investigação (modelo de teste pré-pós) foi realizada para demonstrar realmente como o sistema gamificado inovador comportamento dos trabalhadores melhorou. Os indicadores medidos foram, por um lado: a autonomia, competência e Interplay (satisfação versão espanhola da escala de necessidades psicológicas básicas no trabalho, Vargas Tellez e Soto Patiño, 2013; Deci & Ryan, 2000) e, por outro, indicadores de desempenho (Implicação / Comprometimento, Colaboração, Eficiência, Produtividade).

As conclusões foram muito claras: graças ao sistema GAMeeP, os usuários estão mais comprometidos, colaboram mais e são mais produtivos, Além de aumentar os níveis de competência em determinados contextos.

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Conclusão

Com os dados na mesa e pesquisas anteriores, podemos concluir que o mundo evolui e com ele as empresas e estilos de liderança. Além disso, com a mudança nos métodos de gerenciamento das organizações mudanças no comportamento das pessoas vêm de mãos dadas. Ter mais controle sobre as tarefas, estar mais motivado ou ter horários mais flexíveis são apenas algumas das mudanças que melhoram a sensação de satisfação no trabalho que vemos hoje.

Com a mudança vista e esperada nos estilos de liderança e nos modelos de gestão de negócios dos recursos humanos, as necessidades atuais e futuras do mercado são vislumbradas (especialmente em certos setores, como entretenimento, tecnologias, conteúdo, etc.)..

Na atualidade, momento em que a era da informação dá lugar à era das pessoas e do talento, identificam, por parte dos trabalhadores, habilidades (de natureza criativa) e, por parte das empresas, novos modelos como o GAMeeP para melhorar a humanidade e certos valores de negócios que levam a uma maior satisfação no trabalho e produtividade.

Referências bibliográficas:

• Deci, E.L. e Ryan, R.M., (1985). Motivação Intrínseca e Autodeterminação no Comportamento Humano. Boston, MA: Springer EUA.

• Deci, E.L. e Ryan, R.M. (2000). O que e o porquê dos objetivos: Necessidades humanas e a autodeterminação do comportamento. Inquérito psicológico, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. e Avolio, B. J. (1993). Liderança Transformacional, Liderança Transacional, Lócus de Controle e Suporte à Inovação: Principais Preditores do Desempenho da Unidade de Negócios Consolidados. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. e Parker, R. H. C. (2007). Duas décadas de pesquisa e desenvolvimento em Liderança Transformacional. Jornal do Centro de Pesquisa, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. e Alós, R. (2008). Estratégias de negócios, emprego e relações trabalhistas. Diário sindical: reflexão e debate, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. e Przybylski, A. (2006). A Puxar Motivacional dos Videogames: Uma Abordagem da Teoria da Autodeterminação. Motivação e Emoção, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. e Harter, J. (2013). Estado do local de trabalho global: insights de engajamento de funcionários para líderes de negócios em todo o mundo. Washington D. C.

• Peña, M. D. (2004). Necessidade de controle: análise conceitual e proposta experimental. Revista Profissional Espanhola de Terapia Cognitivo-Comportamental, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. e Soto Patiño, J. C. (2013). Validação preliminar da Escala de Satisfação das Necessidades Básicas no Trabalho para sua versão em espanhol. In: XVII CONGRESSO INTERNACIONAL EM CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS. Guadalajara, México.