A teoria das relações humanas e sua aplicação às organizações

O mundo do trabalho mudou muito ao longo da história. Desde os negócios típicos da Idade Média até as grandes e pequenas empresas em que trabalhamos hoje, passando pelo trabalho nas fábricas depois da Revolução Industrial, as mudanças tanto em relação à visão do trabalho quanto no que envolve o trabalhador ou a maneira como deve ser tratado está acontecendo.

Dentro deste âmbito, numerosos estudos foram realizados a partir de diversas disciplinas como a psicologia, levando alguns deles a mudanças na visão por parte da sociedade e dos empregadores do trabalhador e a importância de seu bem-estar em sua produtividade..

Embora inicialmente o trabalhador fosse visto como um "vago" que tinha que motivar principalmente com o salário, pouco a pouco se observou que havia uma grande quantidade de fatores que influenciam o trabalhador, sua produtividade e seu bem estar geral. Esta mudança progressiva ajudaria muito os estudos de Hawthorne e a elaboração da teoria das relações humanas, sobre o qual vamos falar ao longo deste artigo.

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Precedentes em psicologia organizacional

Embora o fato de o fator humano e relacional ser importante no ambiente de trabalho seja hoje considerado algo comum e lógico, a verdade é que, no momento em que essa noção foi introduzida, significou toda uma revolução. E é que a teoria das relações humanas, elaborada por Elton Mayo, começou a se desenvolver em torno dos 30 anos.

Naquela época, a concepção geral das organizações e do trabalho nela era uma visão clássica, focada na produção e via o trabalhador como uma entidade vaga e ociosa que precisava ser estimulada pelo salário para trabalhar, ou então entendida como uma máquina que precisava ser guiada a partir das posições de liderança (as únicas de quem dependia o fato de organizar e dominar a empresa).

Não seria até o surgimento da psicologia e sua aplicação no local de trabalho e na indústria que os fatores que afetam o trabalhador de uma perspectiva humanista e psicológica não começariam a ser analisados. Graças a isso e a uma crescente necessidade de humanizar e democratizar a produção (insatisfação, abusos e revoltas dos trabalhadores eram frequentes), chegaria à elaboração de uma concepção mais próxima do trabalhador industrial.

A teoria das relações humanas

A teoria das relações humanas é uma teoria da psicologia das organizações, que propõe que a parte mais importante de uma organização é humana e interativa e que o comportamento do trabalhador está mais relacionado a pertencer a um grupo social, seu bem-estar com o meio ambiente e as normas sociais existentes dentro do referido grupo que com o tipo de tarefa desempenhada, como ela é estruturada ou com o recebimento de um salário específico (que se acreditava ser o único motivador do trabalhador).

Basicamente, estabelece a importância do ambiente social em que o trabalhador se desenvolve e o impacto psicológico disso significa explicar o comportamento, o desempenho e a produtividade do trabalho.

Nessa teoria, que aparece como uma reação ao controle excessivo sobre a tarefa que existia durante o tempo, o foco de interesse deixa de estar na tarefa em si e em como a organização é estruturada para se concentrar no trabalhador e a rede de relações sociais e amizade que forma dentro da organização.

Além disso, o trabalhador não se vê mais como um elemento independente cujo desempenho depende unicamente de sua vontade de começar a observar que depende em grande parte de sua relação com o grupo e de como ele é organizado..

Além disso, graças aos estudos realizados, passaria a levar em conta o poder da rede e os vínculos formados informalmente entre os trabalhadores, a importância da percepção do apoio social e o impacto desses processos no momento de melhorar o desempenho ou reduzi-lo para se adequar à norma do grupo pertencente. Também permitiria o desenvolvimento de novos sistemas e estratégias destinados a melhorar e otimizar o desenvolvimento dos membros da organização, bem como aspectos como a avaliação das comunicações e feedback aos funcionários..

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Os experimentos de Hawthorne

A teoria das relações humanas e desenvolvimentos subseqüentes derivam dos aspectos mencionados acima, mas provavelmente um dos marcos mais importantes que levaram ao seu nascimento foram os experimentos de Hawthorne, conduzidos na fábrica Hawthorne de Elton Mayo e outros colaboradores..

Inicialmente estes experimentos foram iniciados em 1925 com a intenção inicial procure uma relação entre a iluminação e a produtividade dos funcionários, Pode começar a avaliar as condições de trabalho (relativamente bom para o tempo) e o desempenho dos trabalhadores em diferentes condições de iluminação. Nesse aspecto não encontraram grande variabilidade, mas conseguiram localizar outras variáveis ​​de grande importância: as psicossociais.

Depois disso, começaram a analisar, de 1928 a 1940, esses fatores humanísticos e psicossociais. Numa primeira fase, analisar-se-iam as condições de trabalho e o efeito dos sentimentos e emoções dos empregados no trabalho, no ambiente e até no que diz respeito ao papel que desempenham no mesmo. A partir disso, foi extraído consideração pessoal desempenhou um grande papel no desempenho e satisfação dos trabalhadores.

Foi na segunda fase que se encontrou uma das grandes divergências com as teorias mais clássicas: o comportamento dos trabalhadores estava mais ligado às características sociais e organizacionais do que individuais. Isto foi conseguido através de uma série de entrevistas nas quais os pesquisadores procuraram os trabalhadores para expressar sua opinião sobre o seu trabalho..

Numa terceira fase, foram analisados ​​os grupos de trabalho e a interação entre os trabalhadores, com experimentos em que foi utilizado um sistema de pagamento em que apenas um salário alto era mantido se houvesse um aumento na produção total, ao qual os trabalhadores respondiam uniformizando sua produtividade para ir aumentando pouco a pouco reduzindo inicialmente seu nível os mais eficientes para conseguir que todos pudessem ir aumentando o rendimento total: eles procuraram ser consistentes em seu desempenho para que todos os membros do grupo pudessem ter alguma estabilidade.

Houve muita punição para quem não respeitou a norma do grupo (quem não seguiu a norma informal foi pressionado) como uma busca de conformidade com a maioria.

A quarta e última fase concentrou-se no estudo da interação entre a organização formal da empresa e a organização informal dos empregados, buscando uma interação na qual os trabalhadores pudessem expressar seus problemas e conflitos. As conclusões desses experimentos levariam à geração de interesse no empregado e suas ligações, que se expandiriam gradualmente.

Referências bibliográficas:

• Chiavenato, I. (1999). Introdução Geral à Teoria Administrativa. (5a ed.) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. e López, M. (2012), Psicologia Social e Organizacional. CEDE Preparation Manual PIR, 1. CEDE: Madrid.